Методика интервью по компетенциям

Тематика семинара:

• Преимущества и слабые стороны разных видов интервью. Главные трудности рекрутера.
• Специфика интервью по компетенциям.
• Практическая работа по организации и проведению.
• Достижения беспристрастности оценки компетенций методом интервью.

Тренинг интервью по компетенциям будет интересен HR-специалистам, в круг обязанностей которых входит наем и управление сотрудниками, а также менеджерам, принимающим участие в отборе персонала и стремящимся совершенствовать свой опыт проведения.

Скачать программу семинара

Расписание открытых семинаров на 2024 год, Москва

Расписание открытых семинаров на 2024 год, Санкт-Петербург

Стоимость курса:

60 000 рублей (в том числе 20% НДС)

По результатам мероприятия участникам выдается сертификат от Бизнес Психологов (ex.

Методика проведения интервью по компетенциям

Как провести интервью по компетенциям

Эффективное проведение основано на четком выполнении четырех аспектов:

1. Ясное понимание всей процедуры отбора.
2. Наличие расписания проведения встреч.
3. Обеспечение комфортных условий для кандидатов.
4. Подготовка предоставляемой кандидату информации (сведения об организации, вакансии, условиях работы и т.п.).

Для подготовки интервьюеров может быть полезно следующее:

• Заранее подготовленный и учитывающий необходимые компетенции план проведения.
• Список вопросов.
• Использование вербального и невербального взаимодействия с кандидатом для того, чтобы снизить степень его волнения.
• Фиксация данных речевой коммуникации (темп речи, ее тональность, скорость, уверенность, ясность выражений).
• Ведение записей в процессе диалога.

Методика интервью по компетенциям

Оценки могут повышаться и из-за отсутствия необходимого количества времени на проведение интервью. «Ассессмент имеет более жесткий формат, когда человек должен продемонстрировать свое поведение. Если все компетенции хорошо просматриваются в ходе Центра Оценки, мы не рекомендуем добавлять интервью», – уточняет Юлия. Однако исключением может стать необходимость создать более благоприятную атмосферу для участников ассессмента, предоставить им возможность не только выполнять кейсы, но и рассказать о себе, сгладить жесткость процедуры Центра Оценки.

Варианты примененияCBI

Интервью по компетенциям может использоваться не только в рамках найма сотрудников.

«Ответственность»:

• Расскажите об ответственном поручении, которое дал вам руководитель.
• Приведите в пример ситуацию, когда вы сначала взяли на себя ответственность, но вскоре поняли, что переоценили свои силы и возможности.
• Вспомните ситуацию, когда вам не удалось достигнуть запланированного результата.

Также, при обсуждении других ситуаций можно поинтересоваться «Почему так произошло?» и проанализировать, видит ли кандидат вину в своих действиях и поступках, стремится ли выполнить свои обязательства.

«Командность»:

• Расскажите о ситуации, когда вам пришлось помогать коллеге в ущерб собственным интересам.
• Опишите ситуацию, в которой возникла необходимость взаимодействия с другими подразделениями вашей организации: каким был результат, как вы нашли общий язык, были ли противоречия и т.

Методика интервью по компетенциям star

Да, кандидат может преувеличить достижения или приписать себе чужие. Но суть интервью по компетенциям в том и заключается, чтобы посредством тщательно выверенных вопросов выяснить максимально правдивую информацию. А придумывать или ретушировать «социально желательные» примеры, увязывать их с реальностью во время собеседования весьма сложно.
Природа правдивых и вымышленных ответов разнится. Реальные истории всегда четкие, эмоционально окрашенные, содержат детали. Ложь или вымысел на этом фоне имеют весьма бледный, размытый вид, без особых деталей и персонификации.

Интерпретация ответов

Чтобы грамотно провести поведенческое интервью, важно иметь модель компетенций с их описанием и критериями, которые важны для компании и которыми должен обладать кандидат.

Техника интервью по компетенциям примеры

Профессиональные/ролевые компетенции определяют ряд вкладов, необходимых для выполнения работы, в то время как личные компетенции подразумевают уровень достижений или результатов.

Кто был первый в использовании компетенций в бизнесе Philips Selgnick (1957) в своей книге “Лидерство в администрировании” был одним из первых авторов, признавших, что внутренние факторы организации, такие как ее персонал и предыдущий опыт, имеют решающее значение для ее шансов на успех в реализации выбранной политики. Так, например, организация, накопила опыт в производстве премиального качественного продукта, может быть неспособной к массовому производству дешевого продукта.

Компетенции должны быть связаны со стратегией Чаще всего компетенции являются важнейшим ресурсом организации, поскольку они ценны, редки и трудно внедряются.

Методы интервью по компетенциям

Мне дали контакты крупного потенциального клиента, который с нами не сотрудничает. Я договорился о встрече. В назначенный день взял с собой распечатанные презентационные материалы, визитки и отправился к потенциальному клиенту. Цель встречи была поставлена руководителем – продать наш продукт.

Во время встречи я презентовал наш продукт, обсудил условия сотрудничества и обозначил программы лояльности для уже существующих клиентов. В результате презентации потенциальный клиент сказал, что ему нужно подумать о предложенных условиях сотрудничества. Однако на данном этапе он был не готов заключать договор».

Кейс № 2.
«С компанией «Х» мы сотрудничаем уже год. Обычно у нас проводится регулярная аналитика потенциальных клиентов. Так в наше поле зрения и попала крупная корпорация «Х», которая не являлась нашим клиентом.

Техника интервью по компетенциям

Представим, что мы в поиске менеджера по работе с корпоративными клиентами. На интервью по компетенциям у него можно спросить:

• Расскажите о наиболее успешном опыте переговоров/презентации.
• Расскажите о наименее успешном опыте переговоров/презентации.
• Приведите пример неожиданной или непредсказуемой реакции клиента на ваше предложение.
• Сколько времени вам нужно, чтобы качественно подготовить предложение клиенту?
• С какими департаментами вы взаимодействовали при отработке рекламаций?
• Какие переговоры/презентация была наиболее сложной в вашей практике, ее итоги и т.д.

Если кандидат работал внутри страны, можно еще более сузить и конкретизировать вопросы – до региональной специфики; если речь идет об иностранных клиентах, то в фокусе – прикладной опыт взаимодействия с таковыми.

Кадровики дают специалистам несколько советов, что нужно сделать:

• попросить кандидата описать реальные действия, а не планы;

• обращать внимание на то, чтобы примеры не были абстрактными, в них должны быть указаны сроки, факты и т.п.;

• актуальным является вопрос, связанный с его профессиональными умениями, например, об особенностях проекта, где респонденту удалось себя проявить.

Интервью проводит один представитель HR-отдела или несколько сотрудников. Каждый из них даёт испытуемому оценку. В итоге можно выяснить, как будет вести себя персонал на должности, выявить сильные и слабые черты характера претендента, оценить его инициативность и продуктивность.

Помимо живого интервью можно использовать видеоинтервью.

Соискатель максимально подробно описывает реальный случай из своей практики. Просто перечислять обязанности не нужно;

Методика STAR для проведения собеседования обязательно рассматривает произошедший случай. Обобщать или допускать, как бы можно было поступить в той или иной ситуации, не надо. Обсуждать желательно событие, случившееся за предыдущие 2-3 года.

Приведите пример ситуации, когда Вам удалось успешно выполнить какую-либо сложную или срочную работу вопреки имеющимся помехам (недостаток времени, информации, невыполнение задач другими сотрудниками). За счет чего Вы добились успеха? Что помогло Вам в решении возникших проблем? 3. Были ли в Вашей деятельности ситуации неуспеха (не достижение целей)? Приведите пример подобной ситуации.
Как вы действовали. Что предпринимали? Что Вам помешало? В чем была причина неуспеха?

2. Опишите ситуацию, когда Вам не удалось достичь поставленной цели в профессиональной деятельности? В чем причины неуспеха? 3.
Почему для обучения Вы выбрали именно этот ВУЗ, данную специальность? 4.