Когда можно снять выговор с работника

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание

2. Выговор

3. Увольнение

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

• Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
• Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Вам в помощь образцы, бланки для скачивания

Скачать образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания в 2024 году (бланк)

Скачать образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания в виде выговора

Скачать образец приказа об отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания

Скачать образец приказа об отмене дисциплинарного взыскания в связи с признанием его незаконным

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Статья 62 ТК РФ. Выдача документов, связанных с работой, и их копий

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Скачать образец приказа об объявлении выговора

Вносятся ли замечания в трудовую книжку

«Замечания и выговоры втрудовую книжкуне вносятся, – подчеркивает юрист Василий Плешков. – Единственное дисциплинарное взыскание, которое туда вносится, – это увольнение».

Как составить приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Утвержденного образца такого документа на федеральном уровне нет, потому готовят его в свободной форме. Но есть обязательные реквизиты распоряжения, к которым относятся:

• ФИО и должность работника;
• основания для отмены выговора или замечания;
• дата его снятия;
• все данные о руководителе (обязательно его подпись) и самом документе (номер, дата составления).

Предлагаем ознакомиться с примером приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, основанного на ходатайстве руководителя отдела, где работает ранее наказанный сотрудник.

А вот еще один образец — приказ об отмене решения о привлечении к ответственности после предписания инспекции труда.

Содержание приказа о снятии дисциплинарного взыскания со всех работников доводится до сведения под подпись каждого из них.

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания

Применить дисциплинарное взыскание – это не просто на словах отчитать сотрудника или пригрозить увольнением. Существует порядок действий, которому нужно следовать, чтобы дисциплинарное взыскание ТК РФ соответствовало в полной мере.

Зафиксировать нарушение

Со слов третьих лиц или просто потому, что работодателю показалось, что работник совершил оплошность, нарушение не считается таковым.

Выговор, замечание или увольнение применимы, если есть основание, которое зафиксировано:

• при помощи техники (видеонаблюдение, аудиозапись);
• свидетелями (сотрудниками, которые готовы подтвердить ошибку коллеги и подписаться под актом/служебной запиской);
• документально (например, в записи табеля учета времени).

Для фиксации нарушения нужно оформить документ – служебную записку, докладную, акт или решение внутренней комиссии. Форма документа свободная, но обязательно должны быть указаны ФИО и должность провинившегося, отдел, день и время совершения проступка, список свидетелей (при наличии) и их подписи.

Скачать акт о нарушении трудовой дисциплины, образец

Запросить с работника объяснительную

Чтобы работник написал объяснительную, работодатель должен направить запрос подчиненному. В нем указываются:

• описание конкретного вида нарушения (опоздал, раньше покинул рабочее место, не подготовил вовремя отчет и пр.);
• пункты и реквизиты документов, которые регламентируют нарушенные работником обязанности;
• дату, время и место, куда сотрудник должен принести объяснительную.

Скачать пример запроса объяснительной

В течение минимум двух дней работник обязан объяснить причины случившегося в объяснительной. Она пишется в свободной форме. Сотрудник должен, указав дату, время, свои ФИО и должность, подробно описать произошедшее.

В конце документа обязательно ставится дата и подпись.

Скачатьобразец объяснительной за опоздание

Что делать, если руководитель отказался раньше снять наказание с сотрудника

Отменить прежнее решение в досрочном порядке — не обязанность, а право работодателя. И не исключена ситуация, когда начальство откажется простить подчиненного. В таком случае, согласно ст. 62 ТК РФ, об отказе сообщают в трехдневный срок со дня обращения.

Может пригодиться: как составить письменный отказ

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Когда можно досрочно отменить дисциплинарное взыскание и сократить его срок

Обычно наш начальник только ругает за опоздания, но чтобы оформить всё, как положено, — до этого еще никогда не доходило. Но в один день словно с цепи сорвался на менеджера по продажам, который по традиции пришел на полчаса позже. Не исключено, что и в тот раз гендир снова бы накричал, поругал. Но ему с самого утра приходилось отвечать на звонки потенциальных заказчиков, пока менеджера не было на рабочем месте. В общем, отхватил наш коллега по первое число: начальник распорядился вынести ему выговор, оформив все бумаги официально.

Кадровик менеджера успокоила: пару месяцев пройдет, и начальник остынет, с ним поговорят. А она сама знает, как отменить приказ о дисциплинарном взыскании в досрочном порядке, и об этом вправе просить:

• сам наказанный;
• представительный орган работников;
• непосредственный руководитель лица, получившего замечание или выговор.

Поскольку в законе не уточняется, через какое время обращаться за отменой выговора или замечания, все зависит от конкретного случая. Теоретически обратиться разрешается и через день, и через три месяца, и через полгода.

Кто готовит приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Если руководитель компании согласен простить провинившегося, то издается специальное распоряжение. Поскольку чиновники не утвердили образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания досрочно, кадровик или лицо, ответственное за ведение кадровой документации, составляют его в произвольной форме, не забывая указать данные для «идентификации» и «легализации» документа.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

Что нельзя применять как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это замечание, выговор и увольнение. Все прочие санкции считаются самоуправством и могут быть обжалованы в суде. И самая распространенная из недопустимых мер наказания за нарушения – лишение или уменьшение заработка.

Штрафы, лишение премии, вычеты за просрочку/недостачу – незаконные методы, они не прописаны как дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ. Даже если в нормативных актах компании указано, что, например, при опоздании на 10 минут и более работник обязан заплатить штраф, это неправильно. Даже пара минут – это опоздание, потому что рабочий день уже начался, но все равно работодатель может сделать только выговор или замечание, при прогуле – уволить по ст. 81 ТК РФ.

Работодатель не может лишать работника зарплаты. Если заработную плату удерживают неправомерно, работник может обратиться в государственную инспекцию труда или в суд.

Лишать премии за определенные проступки можно только в следующих обстоятельствах:

• она является не обязательной, а дополнительной (мотивирующей) выплатой;
• во внутреннем документе есть перечень проступков, за которые лишают премии;
• работник изучил алгоритм лишения премии в соответствующем документе и подписал его.

Привлечение к ответственности за проступок путем лишения части заработка или штрафов – прямое нарушение прав работника, поэтому он может смело обращаться в вышестоящие инстанции.

«Учитывая складывающуюся в настоящее время судебную практику, людям [которые считают, что их незаконно лишили премии] просто нужно обратиться в прокуратуру, суд, трудовую инспекцию. Они помогут, – рекомендует Василий Плешков. – Сейчас в большинстве подобных случаев в судах работодатель не может доказать свою правоту».

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Не надо так: ошибки при применении дисциплинарного взыскания

Иногда работодатели совершают ошибки при наложении дисциплинарного взыскания. Благодаря им сотрудник может обжаловать решение о дисциплинарном наказании в суде, если с ним поступили несправедливо. Например, как мы уже указывали выше, словосочетание «строгий выговор» законом как взыскание не предусмотрено, а значит в соответствующем документе такой формулировки быть не должно: есть просто выговор.

Среди самых распространенных ошибок можно отметить следующие:

• отсутствие доказательств или свидетелей нарушения;
• нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности: работодатель не собрал доказательства, не запросил объяснительную у работника и не получил ее, а сразу выпустил приказ о дисциплинарном взыскании и так далее;
• наказание не соответствует серьезности нарушения (например, увольнение за 5-минутное опоздание);
• работник не был осведомлен о правилах компании (скажем, получил выговор на работе за несоответствие дресс-кода, но не расписывался в положении о дресс-коде и вообще не знал о нем);
• работодатель не уложился в установленный законом срок;
• сотруднику не вручили документ о взыскании.