Присоединение отдела к другому отделу

Еще несколько лет назад проведение сверки расчетов с ИФНС при реорганизации было обязательным. Сейчас же эту сверку организация может провести по собственной инициативе (пп. 5.1 п. 1 ст. 21 НК РФ). Что, собственно, и рекомендуем вам сделать.

С порядком проведения сверки можно ознакомиться в Готовом решении.

Работа отдела кадров в ООО, АО, ИП: есть ли различия

Подразделение кадров представлено сотрудниками, что работают по трудовому договору с организацией и отвечают за менеджмент персонала. Обязанности не зависят сильно от вида организации работодателя — ИП, ООО, АО…

На функции подразделения влияет размер фирмы. Когда ООО — предприятие микро-, малого бизнеса, содержание ежедневных обязанностей одно. Если фирма федерального или международного масштаба — другое.

Как создать отдел продаж с нуля: пошаговый алгоритм

Инструкция подойдет как для начинающих бизнесменов, так и для тех предпринимателей, которые хотят модернизировать свою компанию, расшириться. У вторых есть незначительное преимущество: они уже имеют представление о работе продажников, об основных бизнес-процессах и их особенностях. Первым же только предстоит набрать штат, но им проще сразу обучать персонал по определенным правилам, чем переучивать уже сложившийся коллектив. В любом случае с какого этапа бы вы не начинали, вам требуется заняться формированием отдела продаж по шагам. Мы предлагаем основные этапы организации работы менеджеров.

Шаг №1: Создайте план продаж

С чего начать создание отдела продаж с нуля? С планирования. Если вы новичок в бизнесе, основным источником информации будет проведенный анализ рынка и конкурентов. Оцените, сколько в среднем продаж в месяц, сезон или год у компаний из вашей ниши. Не берите для сравнения абсолютных лидеров рынка, ориентируйтесь на средний сегмент.

Если у вас уже есть опыт, ваша фирма проработала, например, год, но сейчас вы планируете расширяться, возьмите за основу старые данные, умножьте их на коэффициент. К примеру, у вас была одна услуга, теперь вы предлагаете вторую равнозначную по востребованности, значит, можно прогнозировать рост продаж вдвое. Метод не слишком точный, но показатели можно скорректировать впоследствии.

На основе этих данных спрогнозируйте три плана продаж:

• минимальный — это тот, при котором вы полностью окупите себестоимость продукции, затраты на производство, зарплату сотрудников;
• нормальный — в него вы закладываете прогнозируемый рост прибыли, например, 30% с учетом роста цен или повышения спроса;
• максимальный — это превышение нормы, в его рамках закладывается финансовая мотивация сотрудников, это будет перевыполнение плана, и его тоже нужно учитывать при планировании.

Чем свежее бизнес, тем меньше материала для анализа, соответственно, будет много погрешностей. Это нормально, план продаж — не строгий документ без возможности его правки, а достаточно гибкая система, в которую стоит вносить корректировки.

Шаг №2: Разработайте кадровую политику и наймите недостающий персонал

Когда вы определились с планом продаж, вы можете решить, какое количество сотрудников требуется для его выполнения. Учитывайте структуру отдела, определите руководителя, если это требуется, назначьте его заместителей. Определите список обязанностей для всех менеджеров.

Пропишите кадровую политику, то есть все цели и принципы при работе с персоналом. Это будет ядро работы с человеческими ресурсами. Здесь должны быть собраны основные принципы подбора персонала, их продвижения, а также оценки их эффективности. Иными словами, определите, какие сотрудники вам нужны, что вы от них хотите получить и каким образом будете их вознаграждать за работу.

Если текущего количества сотрудников недостаточно, наймите дополнительных менеджеров и введите их в коллектив.

Шаг №3: Постройте воронку продаж

Необходимо дать менеджерам четкое представление о структуре бизнес-процессов. Структурируйте все действия менеджеров, дайте конкретные регламенты по работе на каждом этапе.

Так как воронки не всегда могут быть линейными, сделайте все этапы в виде наглядной инфографики. Это позволит:

• менеджерам понять, как проходит весь цикл сделки, как им необходимо вести клиента от первого звонка до подписания контракта;
• наглядно следить за конверсией на каждом этапе и делать прогнозы;
• руководителю оценивать работу всех сотрудников и отдела, найти звено, где отсеивается наибольшее количество лидов.

Шаг №4: Используйте CRM-систему

Программа Аспро.Cloud помогает вести весь цикл сделки в одном пространстве, анализировать сопутствующую информацию, ставить и выполнять задачи. CRM-система — помощник не только для менеджеров, но и для руководителя, так как в ней формируется отчетность, наглядно показывается выполнение плана. С ее помощью можно автоматизировать многие процессы.

Без автоматизирования работы отдела продаж менеджеры тратят свое время на сопутствующие задачи, забывают важные встречи и звонки, теряются в этапах воронки, а также не могут проанализировать эффективность своей работы. В Аспро.Cloud удобно следить за тем, на каком этапе была допущена ошибка, и почему уходят клиенты.

Шаг №5: Мотивируйте сотрудников

Продажи всегда зависят от человеческого фактора. Обычное плохое настроение менеджера или его незаинтересованность в работе могут снизить количество закрытых сделок вдвое.

Виды мотивации сотрудников:

1. Принуждение. Подразумевает разные меры взыскания от замечания до увольнения. Эффективно работает только в совокупности с другими методами.
2. Материальное поощрение. Для отдела продаж это наиболее значимая и часто используемая мотивация. Обычно зарплата продажника складывается из фиксированной месячной ставки и процента от завершенных сделок. Здесь очень важно ставить соответствующий уровню сотрудника личный план и четко зафиксировать правила получения надбавки.
3. Нематериальное поощрение. Все возможные виды похвалы и создание оптимальных для коллектива условий работы. Доска почета, словесная благодарность, обед за счет компании в честь перевыполненного плана, индивидуальный подход к созданию графика работы и пр.

Остановимся на материальном поощрении. Его можно исчислять исходя из KPI, то есть из ключевых показателей эффективности. KPI для сотрудников можно внедрять только на том этапе развития бизнеса, когда все процессы четко сформулированы и понятны менеджерам.

Для оценки эффективности каждого сотрудника и отдела продаж в целом можно ввести несколько коэффициентов за разную деятельность. Сотрудникам важно получать вознаграждение именно за те показатели, на которые они могут повлиять. Например, исходящий звонок по холодной базе, закрытие сделки, план продаж отдела.

Шаг №6: Проведите анализ клиентской базы

Если вы уже работаете и можете анализировать последние несколько месяцев, пора пересмотреть свою клиентскую базу по двум системам: ABC и XYZ. Это эффективно работает при крупных объемах и постоянном сотрудничестве.

ABC-анализ предполагает разбивку всех клиентов по получаемой от них прибыли. Сделайте таблицу, в которой все заказчики будут расположены по выручке от их заказов. Затем разбейте их по трем частям:

• первые несколько клиентов относятся к категории А, они суммарно приносят 80% прибыли;
• вторая часть — В, от них идет 15% выручки компании;
• третья категория — С, на них приходится только 5%.

XYZ-анализ проводится аналогично, но по другому показателю — количество затраченного на клиента времени, регулярность заказов. Клиенты делятся по группам:

• X — делают частые покупки;
• Y — среднее количество заказов;
• Z — единичные обращения.

Соответственно, клиенты AX — наиболее выгодные, на них нужно уделить максимум внимания, а далее по убывающей до самых непродуктивных покупателей из категории CZ. После анализа можно пересмотреть всю клиентскую базу и перераспределить человеческие ресурсы.

Шаг №7: Сделайте систему обучения

Основные принципы построения отдела продаж с нуля — регулярное повышение квалификации и аттестация.

Разработайте грейдирование, так каждый сотрудник будет знать, какими навыками он должен обладать, чтобы получить повышение или прибавку. Это будет мотивировать его совершенствоваться.

Второй этап — предоставьте возможность учиться. Тренинги, семинары, курсы повышения квалификации, обмен опытом в рамках планерок и собеседований.

С увеличением навыков сотрудников растут:

• эффективность всего отдела, выручка компании;
• лояльность потребителей — они видят, что над задачами работают специалисты;
• личная мотивация менеджеров, так как они знают, что компания вкладывается в их успех и рост.

Каждое обучение должно закрепиться аттестацией. Сотрудники заранее должны знать, по каким параметрам будут оцениваться их навыки.

Шаг №8: Сформируйте чеклисты для проверки

Чеклисты помогут как при самопроверке менеджеров, так и при оценке их деятельности руководителем. Их можно формировать на все задачи, они будут продолжением инструкций по каждому этапу продаж. Их удобно внедрять в CRM-систему, чтобы каждый сотрудник мог проверить верность своих действий и был уверен, что не пропустил какой-то шаг.

Анатомия костей лицевого отдела черепа: подробное описание

Череп состоит из нескольких костей, которые объединяются вместе, чтобы образовать защитную структуру для головного мозга и органов чувств. Лицевой отдел черепа включает в себя несколько костей, которые определяют внешний вид лица и играют важную роль в его функции.

Кости лицевого отдела черепа включают:

1. Верхнюю челюсть (максилляру)
2. Нижнюю челюсть (нижнюю челюсть)
3. Височную кость
4. Лобную кость
5. Кость носа
6. Слезную кость
7. Небные кости (переднюю и заднюю)
8. Кости носовых раковинок

Каждая из этих костей имеет свою специфическую форму и функцию.

Функции костей лицевого отдела черепа:

• Защита головного мозга и органов чувств, таких как глаза и нос.
• Поддержка и формирование лицевых черт, обеспечение индивидуальности и уникальности каждого человека.
• Участие в формировании речи, благодаря участию в образовании полостей рта и носа.
• Содействие основным функциям органов чувств, таким как зрение, слух и обоняние.
• Участие в процессах пищеварения, благодаря участию верхней и нижней челюсти в жевательных движениях.

Анатомия костей лицевого отдела черепа важна как для медицинских профессионалов, так и для людей, интересующихся своим здоровьем и внешним видом. Понимание структуры и функции этих костей помогает в диагностике и лечении различных заболеваний и повреждений черепа и лица.

Кости лицевого отдела черепа:Название костиСпецификации костиФункцияВерхняя челюсть (максилляра)Состоит из тела, верхнего и нижнего отростков. Содержит верхние зубы.Формирование лицевых черт, поддержка верхней губы и носа.Нижняя челюсть (нижняя челюсть)Самая большая и двигающаяся кость лицевого отдела черепа. Состоит из тела и ветвей.Участие в формировании рта, поддержка нижней губы и подбородка, участие в жевательных движениях.Височная костьОбразует боковые и нижние стенки черепа.Защита внутренних структур головы, участие в образовании затылочной ямки.Лобная костьОбразует переднюю часть черепа.Формирование лба и орбит глаз.Кость носаМаленькая кость, состоящая из двух частей.Формирование носового хряща и опоры для носа.Слезная костьМаленькая кость внутри орбиты глаза.Поддержка слезного канала и участие в формировании орбиты глаза.Небные кости (передняя и задняя)Образуют верхнюю часть рта и носовую полость.Участие в образовании речи и поддержке зубов.Кости носовых раковинокРасположены в боковой стенке носовой полости.Фильтрация вдыхаемого воздуха и увлажнение носовой полости.

Кости лицевого отдела черепа взаимодействуют друг с другом и с другими костями черепа, создавая уникальную структуру, которая обеспечивает функциональность и эстетическую привлекательность лица.

Составление плана и оценка активов

Проведение инвентаризации (в ходе которой в том числе оцениваются активы) – обязательное условие при реорганизации (п. 27 Положения по ведению бухучета и бухотчетности в РФ, утв. Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н).

Подробнее о том, как правильно провести инвентаризацию при реорганизации, можно прочитать в Готовом решении, оформив бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс.

Кто работает в отделе кадров: должности и функционал

Рассмотрим, кто работает в отделе кадров. Должности бывают такими:

• Начальник отдела — требования к нему выше, чем к рядовому сотруднику, а полномочия и функции прописываются в должностной инструкции.
• Специалист по кадрам — универсальная должность, при которой придется выполнять множество обязанностей. Часто таких профессионалов в отделе несколько, со своими полномочиями и зонами ответственности: каждый отвечает за отдельный участок работы. К их должности могут вводить дополнения «старший», «младший». Занимаются кадровым планированием, наймом работников…
• Инспектор по кадрам — такой сотрудник не только ведет учет личного состава, но и отвечает за кадровые процедуры. Прием на работу, увольнение, составление графика отпусков, штатного расписания, приказов, заполнение трудовых книжек.
• Рекрутер — тот, кто изучает рынок труда, привлекает соискателей вакансий. Он анализирует большие массивы информации, формирует карты поиска кандидатов, проводит первичные интервью.
• Табельщик — должность, которая встречается в крупных компаниях. Специалист ведет учет отработанного времени, но в небольших организациях этим занимаются другие сотрудники, а не штатный табельщик.

В чем заключается работа в отделе кадров

Основные функции кадровиков, помимо найма персонала:

• анализ текучести кадров, если текучесть высокая — поиск методов борьбы с этим;
• разработка системы мотивации труда;
• оформление штатного расписания организации;
• ведение трудовых книжек;
• выдача по требованию работников справок, копий документов;
• оформление личных дел персонала;
• ведение учета отпусков;
• подготовка аттестации работников.

Работа в отделе кадров: какая роль в подборе персонала

От подразделения менеджмента персонала организации (ООО, АО, ИП) напрямую зависит успех предприятия. Невозможно достичь поставленных целей и полноценно развиваться с неподходящим коллективом, что не мотивирован, трудится неэффективно.

За качество персонала отвечают эйчары. Функция менеджеров по персоналу — понять, каких сотрудников нанять предприятию, и подобрать их. Разместить вакансии через job-порталы, службы занятости, владеть методиками отбора и тестирования, адаптировать новичков. При поисках персонала эйчары формируют текст вакансий, расписывают обстоятельства труда, требования к кандидатам (цель — не тратить время на неподходящих).

О развитии штатных сотрудников тоже нельзя забывать. Менеджеры по персоналу подбирают курсы повышения квалификации, заказывают тренинги, интенсивы.

Что делать с работниками при реорганизации

В общем случае реорганизация юридического лица не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ст. 75 ТК РФ). При этом если работник отказывается продолжать работу в связи с реорганизацией компании, трудовой договор с этим работником прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы понять, желает ли работник продолжать трудовые отношения, необходимо письменно уведомить всех работников о предстоящей реорганизации. Ни срок, за который надо уведомить работников, ни форма уведомления о реорганизации законодательством не предусмотрены. Поэтому рекомендуем не затягивать с уведомлением работников, чтобы у них было достаточно времени на принятие решения, а у вас – на оформление документов.

Уведомление составьте в произвольной форме. В нем имеет смысл отразить:

• информацию о предстоящей реорганизации;
• информацию о том, что у работника есть право выбора: продолжать работать после реорганизации или нет;
• просьбу письменно сообщить о принятом работником решении (с указанием сроков для такого сообщения).

Вам могут пригодиться следующие материалы:

• Готовое решение: Как уведомить работников о реорганизации;
• Какие кадровые документы необходимо оформить в связи с реорганизацией организации;
• Готовое решение: Как уволить работников при реорганизации организации.

Ознакомиться с ними можно, оформив бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс.

Также вам может быть полезна наша статья «Реорганизация и сотрудники: кто, что и когда должен сообщить в СФР».

Когда реорганизация считается завершенной

Момент завершения госрегистрации реорганизации зависит от формы реорганизации (ст. 16 Федерального закона от 08.08.2001 N129-ФЗ).

Поэтапная организация работы отдела персонала с нуля

Если в компании нет отдела управления персоналом или по крайней мере одного HR, то выстроить работу структурного подразделения можно за несколько этапов.

1. Оцените, кто и как сейчас выполняет функции HR. В организациях без отдела персонала кадровым учетом обычно занимается бухгалтерия, а наймом, адаптацией, мотивацией и обучением — руководители отделов. Подумайте, насколько хорошо эти сотрудники справляются с работой HR, какие используют методы и что можно улучшить.

2. Упорядочьте кадровый документооборот. Это важно не только для проверок налоговой. При планировании развития тоже важно четко понимать количество и квалификацию сотрудников, насколько они исполнительны и дисциплинированы.

3. Начните создавать регламенты и политики компании. Регламент — это не должностная инструкция и не локальный акт, он должен быть написан простым и понятным языком.

4. Разработайте алгоритм найма и адаптации. Продумайте, сколько этапов должно быть у собеседования, кто в них участвует, какие вопросы задает и как оценивает квалификацию. При адаптации не оставляйте новых сотрудников без внимания в первый рабочий день, а также в первые несколько недель.

5. Продумайте систему оплаты труда сотрудников организации. Оклад на уровне рынка труда, оплачиваемый отпуск и больничный, социальное страхование — это базовый уровень. После этого определитесь с премией за хорошие результаты работы, ДМС, корпоративными скидками и льготами.

6. Изучите, какие программы и системы уже есть в компании, и что еще нужно для слаженной работы. Скорее всего, вы уже что-то используете, например 1С и Google-таблицы. Но для работы с персоналом нужна база знаний с материалами для адаптации и обучения, ее можно сделать в TEAMLY. Эта платформа позволяет совместно работать над проектами, настраивать права доступа, создавать курсы с тестами и открытыми вопросами и собирать статистику.

7. Проверьте, соответствуют ли рабочие процессы требованиям законодательства: Трудового кодекса, Федеральных законов и региональных нормативных актов.

8. Создайте справочник сотрудника с основными регламентами, которые должны изучить все: информация о компании, ее миссии и ценностях и оргструктуре.

9. Составьте план обучения и развития сотрудников. Подумайте, как развивается организация и какие навыки будут нужны работникам для достижения этих целей. Поговорите с коллективом — кто-то стремится стать управленцем, другие хотят быть профессиональными исполнителями. Соберите подходящие курсы, книги и другие материалы и контролируйте процесс обучения.

10. Займитесь планированием человеческих ресурсов: оцените численность, квалификацию и результативность сотрудников. Составьте схему: кто будет замещать каждого сотрудника на больничном, в отпуске или при увольнении. Оцените, потребуются ли кадры в будущем, например, планируется ли запуск нового продукта. Из всей этой информации сделайте вывод о том, кого нанять для достижения целей организации.

11. Решите, с кого начать строить отдел управления персоналом. Оцените потребности компании, если вы открываете новое направление и вам нужен рекрутер, чтобы нанять персонал. Или у вас проблемы с оформлением документов по ТК РФ — тогда наймите кадрового специалиста.

Основные ошибки в работе в службы персонала

При работе с персоналом многие HR со временем начинают совершать схожие ошибки, рассмотрим самые распространенные из них.

Не думать стратегически. Отдел персонала должен не только вовремя закрывать вакансии, но и думать о развитии сотрудников, их мотивации, адаптации и обучении. При большом количестве вакансий можно упустить остальные функции, но все они тесно связаны. Обращать внимание на собеседовании, поощрять и развивать у сотрудника нужно те качества, которые способствуют достижению целей компании.

Забыть, что кадры — это живые люди. При стратегическом планировании не стоит впадать в другую крайность. Отделу персонала важно поддерживать связь с коллективом, учитывать мнение сотрудников о работе. Иногда достаточно просто выслушать менеджера, который недоволен конфликтным клиентом, чтобы вернуть ему рабочий настрой.

Публикации в журнале «Вестник государственной регистрации»

После внесения в ЕГРЮЛ записи о начале процедуры реорганизации реорганизуемая организация дважды с периодичностью один раз в месяц помещает уведомление о своей реорганизации в журнале «Вестник государственной регистрации» (п. 2 ст. 13.1 Федерального закона от 08.08.2001 N129-ФЗ,п. 1 Приказа ФНС России от 16.06.2006 NСАЭ-3-09/355@).

Если в реорганизации участвует две организации и более, то публикация оформляется от имени всех участников реорганизации тем юрлицом, которое последним приняло решение о реорганизации либо которое определено решением о реорганизации. В уведомлении о реорганизации нужно указать:

• сведения о каждом участвующем в реорганизации, создаваемом (продолжающем деятельность) в результате реорганизации юрлице;
• форму реорганизации;
• описание порядка и условий заявления кредиторами своих требований;
• иные сведения, предусмотренные законодательством.

Кстати, как отмечает ФНС, при реорганизации в форме преобразования публиковать соответствующее уведомление не нужно.

С порядком действий, которые необходимо предпринять для публикации уведомления о реорганизации, можно ознакомиться на сайте «Вестника государственной регистрации».

Присоединение компаний: плюсы и минусы

При реорганизации в форме присоединения есть свои плюсы и минусы.

Положительными моментами является следующее:

• При присоединении происходит лишь одна инвентаризация имущества (к примеру, при слиянии – инвентаризация происходит в каждой фирме).
• Присутствует налоговая выгода. К новому юридическому лицу переходят убытки присоединяемой организации, благодаря чему налогооблагаемая база на полученную прибыль уменьшается.
• Документооборот упрощается и сокращается.
• Гораздо меньше средств необходимо выделять на административные расходы.
• Схемы финансирования оптимизируются и т.п.

Среди недостатков можно отметить следующее:

• Факт правопреемства. Все обязательства присоединяемого юрлица переходят к новой организации, которая обязана их исполнять.
• Переход штрафных санкций, ранее наложенных контролирующими и налоговыми органами.
• Иные негативные последствия.

Основные функции отдела персонала

Управление персоналом подразумевает выполнение конкретных задач:

• Найм сотрудников. Когда руководитель решает каким специалистом пополнить штат, HR анализирует рынок труда, составляет вакансию и общается с соискателями, которых заинтересует эта работа.

• Адаптация. Для нового работника резкая смена обстановки — это стресс: незнакомый коллектив, непривычное рабочее место. Чтобы облегчить ситуацию, отдел персонала проводит экскурсию по офису, знакомит с коллегами и рассказывает про рабочие задачи. В течение испытательного срока HR продолжает общаться со стажером, чтобы ответить на его вопросы и поддержать психологически.

• Поддержание корпоративной культуры. Отдел персонала следит за соблюдением дресс-кода, за тем, как коллеги обращаются внутри коллектива и к руководителю, организует корпоративы.

• Мотивация. Регулярно спрашивает коллег все ли их устраивает в условиях работы, особенно в период изменений. Преданность компании может измениться по причинам, о которых не задумывается руководство — низкая температура в кабинете или после переезда офиса до него стало неудобно добираться.

• Оценка эффективности. Отдел управления персоналом определяет сильные стороны сотрудников для развития, в том числе и карьерного роста.

• Обучение. HR не занимаются образованием сами, они выбирают, кого из сотрудников или целых отделов отправить на тренинги или курсы и какие именно.

• Кадровый учет. Оформляет документы при трудоустройстве, отпуске, больничном и увольнении согласно закону.

Важность костей лицевого отдела черепа для речи и жевания: участие в процессе

Кости лицевого отдела черепа играют важную роль в процессе речи и жевания. Они предоставляют опору для мышц лица и челюстей, которые участвуют в формировании звуков речи и движении челюстей при жевании пищи.

1. Ознакомление с костями лицевого отдела черепа:

• Челюсть (мадибула)
• Нижняя губа (лиция)
• Ноздри (наза)
• Верхняя губа (латус)
• Подбородок (ментум)
• Щека (скула)

2. Активность костей лицевого отдела черепа в речи:

Кости лицевого отдела черепа помогают формировать звуки речи с помощью мышц лица и артикуляционных органов. Например, при произнесении звука «м» или «б» верхняя губа соприкасается с нижней губой и создает звуковую волну. А при произнесении звука «ш» или «ж» язык контактирует с верхней частью неба, которая образует параболическую полость для усиления звуковых волн.

Важность костей лицевого отдела черепа для речи также проявляется в поддержке движений языка и губ при образовании различных звуков. Например, для произнесения звука «р» язык поднимается к верхней части ротовой полости, которую образуют кости лицевого отдела черепа.

3. Участие костей лицевого отдела черепа в жевании:

Кости лицевого отдела черепа также играют важную роль в процессе жевания пищи. Они поддерживают челюсти и обеспечивают их движение при жевании. Кости лицевого отдела черепа в сочетании с мышцами лица позволяют человеку совершать различные жевательные движения для измельчения пищи и подготовки ее к пищеварению.

В заключение, кости лицевого отдела черепа играют неотъемлемую роль в процессе речи и жевания. Они обеспечивают опору и поддержку для мышц лица и челюстей, необходимых для формирования звуков речи и движения челюстей при жевании. Понимание важности этих костей помогает лучше понять сложность и взаимосвязь между артикуляцией и жеванием, а также дает возможность более эффективного лечения и восстановления при соответствующих проблемах.

Присоединение организаций – что это

Положениями статей 51 и 53 Федерального закона № 14 «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года предусмотрена возможность реорганизации общества, в частности путем присоединения.

В ходе присоединения к одному юридическому лицу присоединяются одно или несколько иных юридических лиц. То есть, первое юридическое лицо остается функционировать, а присоединенные к нему прекращают самостоятельное существование и исключаются из ЕГРЮЛ. При этом объединяются все уставные капиталы присоединенных организаций, а имеющиеся права и обязанности переходят к «главному» юридическому лицу в порядке правопреемства согласно передаточному акту.

Причины реорганизации в форме присоединения

Изменение структуры компании может происходить как по собственной инициативе, так и с решения государственных органов, в том числе по инициативе налогового органа.

Для изменения структуры предприятия есть несколько основных причин:

Статья по теме:Формы и виды реорганизации юридического лицаПонятие и формы реорганизации юридического лица интересуют многие компании, которые желают расшириться или внести структурные изменения в свой бизнес. В этой статье расскажем про формы, виды (способы) реорганизации и ограничения, которые нужно соблюдать.Подробнее

1. Повышается спрос на продукцию или услуги. В результате присоединения одного юрлица к другому объединяется имущество, модернизируется оборудование, что увеличивает производственную мощность и позволяет выводить на рынок продукцию, которая станет более конкурентоспособна.
2. Растет конкурентоспособность предприятия. За счет присоединенных юридических лиц, основная организация стает сильнее, тем самым повышая свой статус среди конкурентов.
3. Быстрый результат. При правильном документальном оформлении срок реорганизации юридического лица составит около 3-х месяцев. В то время как ликвидация юридического лица может затянуться.
4. При присоединении не нужно закрывать обязательства участников сделки. Договорная документация с кредиторами, контрагентами переходит к основному предприятию, отвечая по договорам впоследствии.

Какие формы юрлиц можно присоединять

Однозначно можно присоединять одно юрлицо к другому, если у них одинаковая организационно-правовая форма.

Допускается присоединение в случае, если юрлица – разных организационно-правовых форм, но с одним ограничением: присоединяемому юрлицу должно быть доступно преобразование в форму того юрлица, к которому оно присоединяется. Например, ООО можно преобразовать в АО или производственный кооператив (это разрешает ст. 68 Гражданского кодекса РФ). Значит, ООО можно присоединить не только к АО, но и к производственному кооперативу. Потребительский кооператив можно преобразовать в общественно-полезный фонд, общественную организацию или ассоциацию (союз). Значит, потребительский кооператив и присоединить можно к организациям указанных форм.

Работа, отдел кадров: что делают еще

Другие выполняемые работы в отделе кадров:

• отбор и найм сотрудников требуемой квалификации;
• разработка карьерных планов для сотрудников;
• разработка кадровых технологий.

Защитная функция костей лицевого отдела черепа: анализ особенностей

Кости лицевого отдела черепа выполняют важную защитную функцию, обеспечивая сохранность органов и нервных структур, расположенных внутри черепа. Они образуют лицевую часть черепа, которая является важным элементом морфологической структуры головы.

Особенности костей лицевого отдела черепа заключаются в их уникальной форме, а также в их расположении и соединении с другими костями черепа. Всего лицевой отдел черепа состоит из 14 костей. Они сгруппированы в трех группах: верхняя челюсть, нижняя челюсть и срединная часть лица.

Верхняя челюсть состоит из двух костей – верхнечелюстной и небной. Верхнечелюстная кость образует основу верхнего ряда зубов, а также верхнюю и боковые стенки носовой полости. Небная кость формирует заднюю стенку носовой полости, является основой мягкого неба.

Нижняя челюсть – это подвижная кость, которая включает в себя нижнюю челюсть и в медицине и анатомии носит название нижнечелюстной. Она является единственной подвижной костью лицевого отдела черепа, так как связана с черепом с помощью сустава и позволяет открывать и закрывать рот.

Срединная часть лица состоит из следующих костей: носовая, слезная, верхняя надглазничная, нижняя надглазничная, надкраевая и вискочная. Они формируют форму и контуры лица, а также сохраняют защитную функцию.

Кости лицевого отдела черепа образуют сложную систему, которая обеспечивает сохранность мягких тканей и органов головы. Они предотвращают проникновение инородных предметов в черепную полость, а также амортизируют силу удара при травмах. Благодаря своей форме и расположению кости лицевого отдела черепа обеспечивают эстетическую выразительность и индивидуальность внешнего вида каждого человека.

Как организовать работу отдела продаж с нуля: создаем структуру

Структура отдела меняется вместе с ростом бизнеса. На начальном этапе часто функции общения с клиентами выполняют сами руководители, затем нанимают сотрудников. Но их задачи постепенно меняются. При правильном развитии компании должно происходить равномерное распределение обязанностей, их четкое закрепление. Внутри отдела продаж тоже постепенно происходит разделение на тех, кто привлекает новых клиентов, и тех, кто занимается обслуживанием постоянных. Чем четче специализация каждого подотдела, тем выше эффективность его работы.

Существуют разные схемы работы, но в каждой из них есть обязательные элементы:

1. Руководитель отдела продаж. Он контролирует деятельность подчиненных, решает спорные моменты, занимается обучением новичков, а также взаимодействует с начальником компании. В его задачи также входит полное ведение отчетности, внедрение KPI и разработка регламентов. Правильным подходом будет назначение в руководители отдела самого опытного менеджера, который знает весь процесс работы изнутри. Это позволит ему эффективно управлять коллективом, понимая все процессы.

2. Руководители второго уровня. Чем больше коллектив, тем более многоуровневая будет структура отдела. Большим коллективом руководить сложно, при правильном подходе на одного непосредственного начальника должно приходиться не более 7–10 сотрудников, иначе он не сможет достаточно внимательно следить за их работой.

3. Менеджеры, разграниченные по целевой аудитории, городам, продуктам или этапам продажи. Предположим, ваша компания занимается изготовлением деревянной мебели и бруса. Сложно одному специалисту хорошо знать два таких разных продукта и общаться с совершенно разной аудиторией. К тому же это два разных сегмента — розничная и оптовая продажа. Соответственно, при настройке отдела продаж нужно будет четко разграничить деятельность по двум этим продуктам. У менеджеров будет совершенно разная специфика, мотивация, разные ключевые показатели эффективности. Также нередко вместе с ростом компании, появляются партнерский, b2b и b2c-отделы.

Другой вариант — разделение сотрудников по этапам продаж. Это эффективно работает только при больших оборотах и в том случае, когда не важен индивидуальный подход. Например, если вы продаете рядовую услугу или массовый товар, будет вполне удобно первичную встречу и презентацию возложить на одного сотрудника, а заключение сделки и допродажи — на другого. Это позволит лучше овладеть навыками переговоров на своем этапе. Но это не подходит для индивидуального обслуживания, когда важно получше узнать клиента, наладить с ним доверительный контакт. В таком случае смена менеджера может сбить заказчика с толка и только навредить. Такое разделение все же встречается в особо крупных фирмах.

Ниже предлагаем схему одной из возможных структуры отдела продаж:

Оценивая структуру, часто говорят об ее ступенчатом строении. Выделяют:

• одноступенчатую схему. Например, один руководитель и в его подчинении 6 продажников. Это отлично работает для малого и среднего бизнеса, особенно в b2b-сфере, когда важен индивидуальный подход и длительное ведение переговоров;
• двухступенчатую схему. Во главе всех продажников руководитель, он делит всех сотрудников на два отдела: холодные и теплые клиенты, помогают руководить его заместители. Дробление может происходить и по другим параметрам, например, географической привязке.