При сокращении есть право на поиски работы

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов – это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца. Кроме этого, если гражданин после сокращения встанет на учет в центр занятости не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию. Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Сокращение по работе: ответственность работодателя и процедура увольнения

Когда работодатель решает сократить персонал, он несет определенную ответственность перед увольняемыми сотрудниками. Сокращение по работе должно быть обосновано и проведено в соответствии с действующим законодательством, иначе работодатель может быть привлечен к ответственности.

Процедура сокращения по работе предусматривает определенные шаги, которые работодатель должен соблюдать:

ШагОписание1Предупреждение сотрудников2Составление списка увольняемых работников3Объяснение причин сокращения4Соблюдение прав работников

На первом шаге работодатель должен предупредить сотрудников о возможном сокращении, чтобы они могли принять меры искать новое место работы. Работодатель также должен составить список увольняемых сотрудников и обосновать выбор каждого из них.

На втором шаге работодатель должен объяснить причины сокращения и ситуацию в компании, которая привела к необходимости сокращения. Это поможет работникам лучше понять ситуацию и принять решение о своем будущем.

На третьем шаге работодатель должен соблюдать права увольняемых работников. Он должен выплатить компенсацию в соответствии с трудовым законодательством, предоставить справки и документы, а также помочь с поиском нового места работы.

В целом, сокращение по работе – это сложный процесс, который требует аккуратного подхода со стороны работодателя. Он должен быть честным, справедливым и соблюдать все правовые нормы для того, чтобы избежать негативных последствий и ущерба для своей репутации.

Вправе ли фирма не анализировать наличие у работников преимущественных прав, если все штатные единицы по этой должности будут сокращены?

На практике может произойти так, что сокращение затронет все должности определенной направленности (к примеру, отдел, занимающийся финансовым моделированием). То есть штатных должностей, на которых можно было бы оставить таких специалистов, в фирме больше не будет. Как поступать в таком случае?

О том, в какой форме фирма закрепляет свою внутреннюю структуру и имеющиеся должности, см. в статье«Унифицированная форма № Т-3 – штатное расписание (бланк)».

ТК РФ никак не регламентирует данный вопрос.

Однако судебные инстанции в большинстве своем придерживаются точки зрения, что нормы ст. 179 ТК РФ следует распространять только на ситуации, когда сокращение происходит, но не в полном объеме по должности, т. е. хотя бы несколько должностей в штате остаются.

Если же после сокращения фирма не предполагает оставить в штате ни одну из должностей той же направленности и функционала, то уволить можно абсолютно всех сотрудников, не выясняя, есть у кого-то преимущественное право остаться или нет. Работать им будет просто негде (определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/2016, Мосгорсуда от 22.01.2015 по делу № 33-1708 и др.).

Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и получите алгоритм действий работодателя при увольнении по сокращению штата с образцами необходимых документов.

Предложение работнику другой должности

Перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику другую должность. Сделать это также необходимо письменно. Важно зафиксировать и отказ работника от должности. Квалификация, профессия или график работы необязательно должны соответствовать прошлой должности. Это должен понимать также и работник.

В этом случае имеются также исключения:

• сокращение происходит из-за ликвидации или банкротства предприятия;
• у работодателя нет вакансий.

Особые категории работников, уволить которых нельзя

При вынесении решении о том, кого стоит уволить, важно помнить, кого нельзя уволить:

• беременных дам;
• работников с детьми до трех лет;
• одиноких родителей с детьми до 14 лет;
• сотрудников, которые находятся в декретном отпуске вне зависимости от их пола;
• сотрудников, у которых на иждивении находятся другие люди, и они являются единственными кормильцами.

Сокращение по работе: возможные исключения и защита прав работника

В некоторых случаях, сокращение по работе не применяется к определенным категориям работников. Вот некоторые из возможных исключений:

КатегорияИсключениеБеременные женщиныЗакон обязывает работодателя сохранять зарплату для беременных женщин в случае сокращения по работе. Кроме того, высвобождение беременных женщин должно быть связано исключительно с невыполнением своих обязанностей или иными законными причинами.Работники в декретном отпускеРаботники, находящиеся в декретном отпуске, также защищены законом и не могут быть сокращены по работе. Работодатель обязан сохранить их место работы и уровень заработной платы.ИнвалидыИнвалиды также пользуются защитой и не могут быть сокращены по работе без уважительной причины.

В случае сокращения по работе, работник имеет определенные права, которые необходимо учитывать:

• Право на выплату компенсации в случае сокращения по работе;
• Право ознакомиться с документом, являющимся основанием для сокращения по работе;
• Право на объяснение причин сокращения по работе;
• Право на предоставление справки о работе и других документов;
• Право на трудоустройство при сокращении по работе.

Защита прав работника в случае сокращения по работе осуществляется законом и требует соблюдения определенных процедур со стороны работодателя. В случае нарушения этих прав, работник имеет возможность обратиться в органы по защите трудовых прав и получить компенсацию за причиненный ущерб.

Кого нельзя сократить при увольнении

Это следующие категории работников (ст. 81, 179, 261, 264 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• работники, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• единственный кормилец ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
• работники, которые имеют преимущественное право остаться. Это лица, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию. Их определяет специально созданная комиссия;
• работники, находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае нужно перенести дату увольнения).

Имейте в виду, федеральными законами могут быть установлены и иные категории лиц, которых нельзя уволить при сокращении.

Следует ли фирме предлагать имеющиеся вакансии иного профиля в первую очередь специалистам, обладающим исключительным правом остаться на работе?

Возможно также, что сокращаемый сотрудник будет иметь исключительный статус, однако фирма в силу объективных причин не сможет предложить ему должность с прежним функциональным содержанием. Однако, как и в большинстве организаций, на момент сокращения в фирме наверняка будут какие-то другие незакрытые позиции.

Что делать в таком случае? Известно ведь, что ст. 80 и 180 ТК РФ требуют от компании предложить сокращаемым работникам иные имеющиеся у нее вакансии.

ВАЖНО! В данном случае и сотрудник, и фирма должны понимать, что предписания ст. 179 ТК РФ, как было указано выше, должны применяться только при решении вопроса об оставлении специалиста на прежней должности и условиях труда.

Если же идет речь об оставлении работника в компании вообще, а не на той же должности, преимущественное право никакой роли играть не будет (определение ВС Республики Башкортостан от 17.04.2014). Решать, кому из сокращаемых специалистов предлагать имеющуюся вакансию, фирме следует без учета того, кто из них обладает исключительным статусом.

Работодатель обязан предложить всем работникам на должностях, подлежащих сокращению, все доступные вакантные должности, которые соответствуют квалификации таких работников, либо нижестоящие должности, в том числе нижеоплачиваемые. И только в случае, если несколько работников вправе претендовать на одну вакансию, то выбор конкретного специалиста следует производить с учетом положений ст. 179 ТК РФ, которая устанавливает критерии установления преимущественно права в отношении определенных работников (определение ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8).

Статья 179 Трудового кодекса РФ

В ст. 179 Трудового кодекса РФ закреплен алгоритм действий компании по выявлению специалистов, которых следует оставить на занимаемой должности в случае, если фирма будет сокращать штат.

Как корректно составить приказ об увольнении при проведении сокращения на предприятии, читайте в статье«Приказ об увольнении по сокращению штата – образец».

В частности, исключительным правом не быть уволенными обладают специалисты, которые показывают более высокую производительность труда по сравнению с другими, а также более высокий уровень квалификации.

Если же все сотрудники предприятия находятся на одном квалификационном уровне, а также показывают одинаковые результаты труда, то исключительное право остаться в фирме имеют:

• специалисты, на иждивении у которых находятся не менее двух членов семьи;
• сотрудники, единственные в своих семьях имеющие источник заработка;
• лица, которые за период службы в компании вследствие каких-либо обстоятельств получили производственное увечье или заболевание;
• инвалиды, участвовавшие в боевых действиях, направленных на защиту Родины;
• специалисты, проходящие профессиональные курсы по повышению квалификации и при этом не прекращающие трудиться в фирме.

ВАЖНО! В ст. 179 ТК РФ также закреплено, что компания может самостоятельно установить в коллективном договоре иные категории работников, которые смогут остаться в фирме в случае сокращения персонала.

Права сотрудника при сокращении

Во время этих двух месяцев сотрудник имеет право воспользоваться некоторыми возможностями для планирования дальнейшей трудовой деятельности. Например, сотруднику можно выделить 1 свободный день в неделю для поиска новой работы. Обычно такие дни не оплачиваются, но все решается индивидуально. Брать такой день или нет – выбор остается за сотрудником.

Кроме того, наниматель обязан предлагать работнику вакансии в качестве замены сокращаемой должности. Важно понимать, что уволить по сокращению можно лишь в том случае, когда сотрудник не согласен перейти на другую работу либо при отсутствии релевантных вакансий.

На практике это выглядит так: работодатель может предложить сотруднику должности, которые он может занять, исходя из собственной квалификации. Причем это может быть как должность выше, так и ниже, а также работа с более низкой оплатой труда.

Что если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре?

Может случиться так, что фирма, пытаясь соблюсти требования ТК РФ, удостоверится, что специалист не относится к группам, приведенным в ст. 179 ТК РФ, после чего уволит его по сокращению штата.

В данном случае компании важно не забыть проанализировать положения коллективного договора с работниками. Если согласно ему сокращаемый работник относится к лицам с преимущественным правом не быть уволенными по сокращению, прекращение сотрудничества с ним чревато судебным спором. Это подтверждает определение ВС Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955, в котором суд встал на сторону специалиста, признав увольнение незаконным.

Нарушение законодательства при сокращении

В случае нарушения прав сотрудников при сокращении законодательство не только защищает самих работников, но и предъявляет строгие санкции к ответственным сотрудникам и руководителю организации.

В первую очередь за решения о сокращении несет ответственность генеральный директор предприятия. За выплаты пособий, компенсаций и заработной платы несет ответственность главный бухгалтер. При нарушениях законодательства ответственные лица также несут определенные наказания:

• штрафы на должностное лицо до 50 000 рублей;
• предупреждения генеральному директору;
• дисквалификацию или запрет занимать руководящие должности в течение двух лет.

Нарушать права сотрудников при сокращении весьма невыгодно. Поэтому позаботиться о соблюдении этих прав стоит заблаговременно. Чтобы избежать подобных рисков, можно частично пользоваться услугами аутсорсинга, что позволяет не нанимать сотрудников в штат.