Установление повышающего коэффициента к окладу

Повышающий коэффициент к окладу – это механизм, который используется компаниями для стимулирования своих сотрудников и повышения их мотивации. Он представляет собой систему надбавок, отражающих индивидуальные достижения и успехи работника.

Применение повышающего коэффициента к окладу может значительно улучшить конкурентоспособность компании. Вот несколько преимуществ, которые могут быть достигнуты благодаря этому механизму:

1. Мотивация сотрудников. Предоставление возможности заработать больше за результативность и успешность работы стимулирует сотрудников к более активному и эффективному труду. Это может привести к повышению производительности и качества работы, что в свою очередь положительно сказывается на конкурентоспособности компании.

2. Привлечение и удержание талантов. В условиях сильной конкуренции за высококвалифицированными специалистами, предлагать потенциальным сотрудникам возможность повышения оклада на основе их успехов может быть важным конкурентным преимуществом. Также этот механизм может способствовать удержанию опытных и профессиональных работников, так как они видят перспективы роста и материального вознаграждения внутри компании.

3. Стимуляция развития навыков. Повышающий коэффициент к окладу может быть связан с достижением определенных профессиональных целей, приобретением новых навыков или получением дополнительного образования. Таким образом, этот механизм способствует росту квалификации и развитию сотрудников, что является важным аспектом конкурентоспособности компании.

В целом, применение повышающего коэффициента к окладу может стать инструментом, способствующим развитию и росту компании в условиях сильной конкуренции на рынке труда. Он позволяет повысить мотивацию и эффективность работы сотрудников, привлечь и удержать таланты, а также стимулировать развитие и приобретение новых навыков.

Какие схемы расчета ППК наиболее распространены на предприятиях?

В сфере образования и здравоохранения установлено, что выплаты мотивационного характера, к которым относиться повышающий коэффициент, должны быть установлены в процентном соотношении к окладу. Учитывая, что эти выплаты насчитываются за сложность выполняемой работы, трудовой стаж, наличие высшей категории, их рассчитывают путем оценки сотрудника по этим критериям на основании принятой системы баллов.

В случае исполнения работником обязанностей временно отсутствующего второго работника без освобождения от собственных обязанностей, доплата ему проходит с применением повышающего коэффициента по согласованию сторон в приложении к трудовому договору.

Коэффициенты за выслугу лет рекомендуется назначать в таком размере:

• Если выслуга лет становит от 1 до 3 лет – надбавка составляет 0,05 % от месячного жалования;
• При выслуге от 3 до 5 лет – надбавка составляет 0,2% от месячного оклада;
• При выслуге более 5 лет – ППК становит 0,3 %

Объективно, что на период отпуска, больничного, декретного или отпуска по уходу за ребенком ППК к жалованию сотрудника не насчитывается. После возвращения работника из отпуска к трудовым обязанностям новый повышающий коэффициент может насчитываться ему только после выпуска нового положения работодателя.

Условия для применения ППК на оклад сотрудникам

Персональный коэффициент по занимаемой должности можно начислять всем сотрудникам, которые занимают должности, предусматривающие категорирование в пределах одного оклада.

ППК к окладу назначают служащим, чтобы подчеркнуть уровень их профессионального мастерства, уникальность умений, важность выполняемой работы, степень самостоятельности и профессиональный стаж в компании.

ППК за выслугу лет рекомендовано назначать сотрудникам, которые занимают должность, в зависимости от суммарного количества лет, которые они проработали в федеральных государственных органах или их территориальных подразделениях.

Условия для применения ППК на оклад сотрудникам

Персональный коэффициент по занимаемой должности можно начислять всем сотрудникам, которые занимают должности, предусматривающие категорирование в пределах одного оклада.

ППК к окладу назначают служащим, чтобы подчеркнуть уровень их профессионального мастерства, уникальность умений, важность выполняемой работы, степень самостоятельности и профессиональный стаж в компании.

ППК за выслугу лет рекомендовано назначать сотрудникам, которые занимают должность, в зависимости от суммарного количества лет, которые они проработали в федеральных государственных органах или их территориальных подразделениях.

Правомерным считается установление предельного персонального повышающего коэффициента к окладу служащего до 2,0 единиц равных самому окладу. Вполне объективная норма Положения оставляет за работодателем право рассчитать размер прибавки для каждого конкретного работника в рамках этого условленного законом диапазона.

Для работников университетов и премиальных исследовательских институтовмаксимальный размер ППК может составлять 3.0 в абсолютном размере для специалистов и высшего профессорского состава.

Также для руководителей организаций, деятельность которых напрямую зависит от государственных дотаций и поступлений, настоятельно рекомендуется отказываться от фиксированных ставок ППК для работников. Потому что бюджетное финансирование – это весьма нестабильна категория дохода, оно может быть урезано, отсрочено, порой отменено. А работодатели не имеют права в одностороннем порядке изменять размеры ППК, если иное не было оговорено в трудовом договоре.

Государство дает возможность руководителям государственных учреждений премировать персонал весьма щедро, практически в двойном размере оклада (на 200% больше), но работодатель сам принимает решение о размере коэффициента для каждого работника исходя из размеров фонда оплаты труда.

Когда отсутствие счетчиков выгодно

Счетчики отсутствуют не только в тех случаях, когда их установка технически невозможна, но и с целью извлечения выгоды, когда реальное потребление водных и электро- ресурсов гораздо больше, чем начисляется по квитанции, исходя из количества зарегистрированных жильцов.

Например, в квартире прописано двое, а фактически проживает и пользуется водой и электрическими приборами пятеро и более человек. В квитанции расчет делается с учетом количества зарегистрированных граждан, а остальные пользуются ресурсами бесплатно. В такой ситуации владельцу выгоднее платить по нормативу, не устанавливая счетчики.

Привести в соответствие реальный объем потребления и оплаты можно с помощью установки счетчиков. По этой причине государством предпринимаются меры по стимулированию населения к установке приборов учета. Кроме того, оплата потребляемых ресурсов по счетчику вынуждает с большей осторожностью использовать природные ресурсы.

Какие схемы расчета ППК наиболее распространены на предприятиях?

В сфере образования и здравоохранения установлено, что выплаты мотивационного характера, к которым относиться повышающий коэффициент, должны быть установлены в процентном соотношении к окладу. Учитывая, что эти выплаты насчитываются за сложность выполняемой работы, трудовой стаж, наличие высшей категории, их рассчитывают путем оценки сотрудника по этим критериям на основании принятой системы баллов.

В случае исполнения работником обязанностей временно отсутствующего второго работника без освобождения от собственных обязанностей, доплата ему проходит с применением повышающего коэффициента по согласованию сторон в приложении к трудовому договору.

Коэффициенты за выслугу лет рекомендуется назначать в таком размере:

• Если выслуга лет становит от 1 до 3 лет – надбавка составляет 0,05 % от месячного жалования;
• При выслуге от 3 до 5 лет – надбавка составляет 0,2% от месячного оклада;
• При выслуге более 5 лет – ППК становит 0,3 %

Объективно, что на период отпуска, больничного, декретного или отпуска по уходу за ребенком ППК к жалованию сотрудника не насчитывается. После возвращения работника из отпуска к трудовым обязанностям новый повышающий коэффициент может насчитываться ему только после выпуска нового положения работодателя.

В каких сферах распространено начисление ППК сотрудникам?

Повышающий коэффициент на оклад начисляется преимущественно работникам бюджетных учреждений. Этот вид стимулирования интенсивно используется на предприятиях сферы образования и охраны здоровья, и особенно, в воинских частях федерального или местного значения, для финансового поощрения работников среднего звена за качественную работу и дополнительные обязанности (внеклассная работа, дополнительные уроки, ночные смены).

Но, государственные учреждения в разных сферах могут прибегнуть к начислению ППК для сотрудников: в государственные музеях, библиотеках, фондах, научных институтах.

Повышающий коэффициент к окладу и возможность карьерного роста

Повышающий коэффициент к окладу является одним из механизмов, которые позволяют сотрудникам получать большую заработную плату и обеспечивающие возможность карьерного роста. Он представляет собой дополнительный множитель, который умножается на базовую заработную плату работника и позволяет увеличить его оклад в соответствии с определенными критериями и достижениями.

Принцип работы повышающего коэффициента к окладу заключается в оценке результатов работы сотрудника, его профессиональных навыков и достижений. За каждый критерий, который заранее определен и оценен работодателем, сотрудник получает соответствующий балл, который влияет на коэффициент. Чем выше баллы, тем выше коэффициент и, как следствие, оклад сотрудника.

Преимущества повышающего коэффициента к окладу и его связь с возможностью карьерного роста очевидны. Во-первых, он стимулирует сотрудников к достижению лучших результатов и повышению своих профессиональных навыков. Ведь чем лучше они работают и проявляют себя, тем выше будут их оценки и, как следствие, оклад. Это создает мотивацию для развития и повышения квалификации.

Во-вторых, повышающий коэффициент к окладу позволяет сотрудникам видеть результаты своего труда в денежном эквиваленте. С помощью этого механизма сотрудник может прозрачно оценить свой вклад в компанию и заслуженную награду за свои усилия.

В-третьих, повышающий коэффициент к окладу способствует карьерному росту. Чем выше баллы сотрудника и коэффициент, тем выше его оклад. Это создает благоприятные условия для перевода на более высокую должность и получения более высокого оклада. Сотрудник может не только повысить свой профессиональный уровень, но и получить признание и возможность развиваться внутри компании.

В заключение, повышающий коэффициент к окладу является важным инструментом, который не только повышает заработную плату сотрудников, но и обеспечивает возможность карьерного роста. Он стимулирует сотрудников к достижению лучших результатов, прозрачно оценивает их вклад в компанию и создает благоприятные условия для профессионального развития.

Нежилая недвижимость и водоотводы

Касательно вопросов по расчёту оплаты коммунальных ресурсов, предоставляемых в жилые помещения потребителей и их нежилые объекты, можно отметить, что размеры платежей для нежилой недвижимости выше. Особенно это ощутимо при отсутствии счётчика. Если же учётный прибор установлен по всем правилам, но конкретные помещения внутри не имеют личных счётчиков, суммы платёжек по коммунальным услугам ЖКХ относительно нежилых помещений будут рассчитаны, ссылаясь на принятые в населённом пункте нормативы. Когда они не утверждены, в расчетах будут принимать участие общие государственные нормы.

Отдельно стоит выделить и водоотводы, по отношению к расчёту платежей за которые также применимы общие требования. Согласно им, если в жилой имеющейся квартире или ином помещении нет индивидуального счётчика на горячее и холодное снабжение водой, суммы уплаты по коммунальным услугам водоотвода будут определены в соответствии с принятыми в населённом пункте нормативами. Разумеется, дополнительно к ним будет применим и повышающий коэффициент, если счётчик не был установлен, не смотря на такую возможность.

В каких сферах распространено начисление ППК сотрудникам?

Повышающий коэффициент на оклад начисляется преимущественно работникам бюджетных учреждений. Этот вид стимулирования интенсивно используется на предприятиях сферы образования и охраны здоровья, и особенно, в воинских частях федерального или местного значения, для финансового поощрения работников среднего звена за качественную работу и дополнительные обязанности (внеклассная работа, дополнительные уроки, ночные смены).

Но, государственные учреждения в разных сферах могут прибегнуть к начислению ППК для сотрудников: в государственные музеях, библиотеках, фондах, научных институтах.

В каких случаях работодатель может отменить начисление ППК к окладу?

Хоть, ППК относиться к разряду стимулирующих, а не обязательных выплат, работодатель все равно не может отменить начисление персонального коэффициента сотруднику в одностороннем порядке, если срок действия приказа о назначении выплат еще не истек.

Поскольку, такая категория выплат не относиться к списку прямых и неотложных расходов предприятия, то руководитель может включить в положение об оплате труда пункт о возможности изменения размера ППК, даже если срок действия надбавки еще не окончен. Для такого шага должна быть веская причина, например урезание государственных дотаций, финансирования.

Также руководитель для максимальной перестраховки во избежание потенциальных конфликтов с персоналом должен внести в Положение пункт о возможности отмены повышающего коэффициента для работника в случае несоблюдения этим работником правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, опоздания, недобросовестного исполнения обязанностей.

В каких сферах распространено начисление ППК сотрудникам?

Повышающий коэффициент на оклад начисляется преимущественно работникам бюджетных учреждений. Этот вид стимулирования интенсивно используется на предприятиях сферы образования и охраны здоровья, и особенно, в воинских частях федерального или местного значения, для финансового поощрения работников среднего звена за качественную работу и дополнительные обязанности (внеклассная работа, дополнительные уроки, ночные смены).

Но, государственные учреждения в разных сферах могут прибегнуть к начислению ППК для сотрудников: в государственные музеях, библиотеках, фондах, научных институтах.

Пример приказа о начислении ППК

Также руководителю необходимо выдать внутриведомственный приказ о начислении персонального повышающего коэффициента.

Приказ должен быть следующей формы:

Наименование, адрес и реквизиты государственного учреждения

ПРИКАЗ

№ _______ о начислении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу от (дата подписания приказа) с целью стимулирования труда работника (или иная причина: приобретение повышенной категории, совмещение должностей и тд.).

В соответствии со статьей 135 ТК Российской Федерации начислить ___________________, (Ф. И. О. сотрудника), занимающему(ей) должность _________________(полное наименование должности) персональный повышающий коэффициент к должностному окладу на период с «___» _________ ____ г. по «___» _________ ____ г. в сумме ______ .

Директор: ______________________(Подпись, инициалы)

Главный Бухгалтер: _________________(Подпись, инициалы)

Как Трудовой Кодекс гарантирует работникам право сохранить ППК к своему окладу?

Если же работодатель не включил подобный пункт Положение, и возможности отмены или урезания ППК не были оговорены в трудовом договоре с сотрудником на момент подписания этого самого договора, то работодатель не имеет никакого законного права урезать надбавку сотрудникам. Это противоречит ст. 72. Трудового Кодекса. Размер заработной платы прописывается в трудовом договоре в графе «обязательные условия» и он не может быть изменен без согласования с работником.

Для предотвращения конфликтов на почве урезания премий сотрудникам по ППК, работодателю необходимо ответственно подойти к составлению трудового договора. Размер повышающего коэффициента нецелесообразно прописывать в фиксированной форме (ставка), гораздо разумнее указывать его как процентную часть оклада. Если же работодатель без весомых оснований намеревается урезать или отменить ППК сотрудника, этот гражданин имеет полное законное право на сохранение своей надбавки и обжаловать ее отмену в судовом порядке.

Главной составляющей любой заработной платы является оклад, который прописывается в трудовом договоре. Однако, помимо него, немалую часть получки составляет так называемая надбавка.

Условия для применения ППК на оклад сотрудникам

Персональный коэффициент по занимаемой должности можно начислять всем сотрудникам, которые занимают должности, предусматривающие категорирование в пределах одного оклада.

ППК к окладу назначают служащим, чтобы подчеркнуть уровень их профессионального мастерства, уникальность умений, важность выполняемой работы, степень самостоятельности и профессиональный стаж в компании.

ППК за выслугу лет рекомендовано назначать сотрудникам, которые занимают должность, в зависимости от суммарного количества лет, которые они проработали в федеральных государственных органах или их территориальных подразделениях.

В каких случаях работодатель может отменить начисление ППК к окладу?

Хоть, ППК относиться к разряду стимулирующих, а не обязательных выплат, работодатель все равно не может отменить начисление персонального коэффициента сотруднику в одностороннем порядке, если срок действия приказа о назначении выплат еще не истек.

Поскольку, такая категория выплат не относиться к списку прямых и неотложных расходов предприятия, то руководитель может включить в положение об оплате труда пункт о возможности изменения размера ППК, даже если срок действия надбавки еще не окончен. Для такого шага должна быть веская причина, например урезание государственных дотаций, финансирования.

Также руководитель для максимальной перестраховки во избежание потенциальных конфликтов с персоналом должен внести в Положение пункт о возможности отмены повышающего коэффициента для работника в случае несоблюдения этим работником правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, опоздания, недобросовестного исполнения обязанностей.

Размер персональной надбавки к окладу

Размер такой доплаты целиком зависит от решения работодателя. Конечно, что он старается не делать ее слишком большой. Если размер такой доплаты будет превышать, например, размер оклада или тарифной ставки в расчете на месяц, существуют риски судебных разбирательств в случае конфликтов. Работодатель никак не сможет обосновать необходимость такой доплаты а также правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.

Обычно можно встретить такие размеры доплат, как 20% – 50% к окладу или тарифу. Редко бывает так, что размер “персоналки” может быть сопоставим с размером оклада. Но такой случай не совсем желателен администрации предприятия, как я и писал выше.

Есть еще вариант определять размер персональных выплат через “негласный” КТУ (коэффициент трудового участия). В этом случае на группу работников (смену, участок или цех) руководством предприятия выделяется какая-то определенная сумма для выплаты персональных доплат.

Размер этой суммы может быть установлен на квартал, год или бессрочно. Или он может быть зависимым от какого-то KPI работы подразделения, показателя эффективности.

В этом случае решение о том, как разделить эту дополнительную выплату между сотрудниками, принимается руководителем смены, участка или цеха. Он может объективно или субъективно оценить вклад каждого сотрудника в работу и назначить ему свой размер персональной доплаты.

В большинстве случаев размер персональной надбавки устанавливается сразу в абсолютной величине, в валюте зарплаты. Например, в рублях.

Процедура установления повышающего коэффициента

Если руководитель государственной организации намерен или обязан установить ППК для своих сотрудников, ему необходимо на общем собрании с присутствием профсоюзной организации, включить в Положение по оплате труда норму, по которой вводится повышающий коэффициент для ряда сотрудников, а с каждым сотрудником нужно подписать приложение к трудовому договору или контракту о порядке начисления ППК, его размере и периоде действия.

Персональный повышающий коэффициент к окладу

Положением об оплате труда работников территориального органа ФНС России может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам: персональный повышающий коэффициент к окладу; повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет. Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов к окладам и их размерах принимается руководителем территориального органа ФНС России с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер. Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени. Конкретный размер повышающих коэффициентов к окладам устанавливается приказом территориального органа ФНС России. Применение повышающих коэффициентов к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат, если иное не установлено законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем территориального органа ФНС России персонально в отношении конкретного работника.

Расчет заработной платы с учетом персонального повышающего коэффициента

Рабочим устанавливаются повышающие коэффициенты к окладам: – персональный повышающий коэффициент к окладу; – повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет; – повышающий коэффициент к окладу за выполнение важных и ответственных работ.

Решение об установлении работникам соответствующих повышающих коэффициентов к окладу и их размерах принимается руководителем Учреждения с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер выплат по повышающему коэффициенту определяется путем умножения оклада работника на повышающий коэффициент. Применение повышающих коэффициентов к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

Размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах 3. Персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается рабочему с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач.

Решение об установлении работникам персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем Учреждения персонально в отношении конкретного работника. Размер персонального повышающего коэффициента к окладу – до 3,0. Установление персонального повышающего коэффициента к окладу не носит обязательного характера. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается рабочим в зависимости от стажа работы в следующих размерах: при стаже работы от 1 до 5 лет – 0,1; при стаже работы от 5 до 10 лет – 0,15; при стаже работы от 10 до 15 лет – 0,20; свыше 15 лет – 0,3.

Исчисление стажа работы, дающего право на получение повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет, осуществляется в соответствии с приложением к настоящему Положению. Повышающий коэффициент к окладу за выполнение важных и ответственных работ устанавливается по решению руководителя Учреждения рабочим, привлекаемым для выполнения важных и ответственных работ, на основании перечня работ, утверждаемого локальным актом Учреждения.

Размер повышающего коэффициента к окладу – до 0,2. С учетом условий труда рабочим устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные разделом 5 настоящего Положения. Рабочим Учреждения выплачиваются стимулирующие выплаты, предусмотренные разделом 6 настоящего Положения. Условия оплаты труда руководителя Учреждения, его заместителей, главного бухгалтера 4. Заработная плата руководителя Учреждения, его заместителей, главного бухгалтера состоит из должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Оклад руководителя Учреждения устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

Средняя заработная плата работников основного персонала Учреждения рассчитывается в соответствии с Постановлением главы администрации города Тулы от 29. К основному персоналу должностей работников Учреждения для расчета средней заработной платы и определения размера должностного оклада руководителя Учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, с целью реализации которых создано Учреждение: главные специалисты, ведущие специалисты.

Размеры должностных окладов заместителей руководителя Учреждения, главного бухгалтера устанавливаются на 10 – 30 процентов ниже должностного оклада руководителя Учреждения. С учетом условий труда руководителю Учреждения, его заместителям, главному бухгалтеру устанавливаются выплаты компенсационного характера в соответствии с разделом 5 настоящего Положения.

Руководителю Учреждения компенсационные выплаты устанавливаются управлением образования администрации города Тулы; заместителям руководителя, главному бухгалтеру – руководителем Учреждения. С учетом достигнутых результатов деятельности Учреждения, в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы Учреждения руководителю Учреждения устанавливаются стимулирующие выплаты.

Размеры стимулирующих выплат руководителю Учреждения, порядок и критерии их выплат устанавливаются управлением образования администрации города Тулы. Заместителям руководителя, главному бухгалтеру устанавливаются выплаты стимулирующего характера, предусмотренные разделом 6 настоящего Положения.

Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителя Учреждения, его заместителей, главного бухгалтера, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, и среднемесячной заработной платы работников Учреждения без учета заработной платы руководителя Учреждения, его заместителей, главного бухгалтера не может превышать восьмикратного размера.

Оплата труда руководителя производится на основании локального акта управления образования администрации города Тулы 5. Порядок и условия установления выплат компенсационного характера 5. В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в муниципальных учреждениях муниципального образования город Тула работникам могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера: – выплаты работникам, занятым на работах с вредными и или опасными условиями труда; – выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных при совмещении профессий должностей , сверхурочной работе, работе в ночное время, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, при разделении рабочего дня на части ; – надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; – доплата до минимальной заработной платы, установленной в Тульской области.

Работникам, занятым на работах с вредными и или опасными условиями труда, компенсационная выплата устанавливается в соответствии с законодательством. Доплата за совмещение профессий должностей , расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается работнику в случаях совмещения им профессий должностей , увеличения объема работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы.

Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и или объема дополнительной работы. Доплата за работу в ночное время производится работникам за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

Размер доплаты устанавливается работникам учреждения в размере 20 процентов оклада, рассчитанного за час работы, за каждый час работы в ночное время. Повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится работникам, привлекавшимся к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Повышенная оплата сверхурочной работы составляет за первые два часа работы полуторный размер, за последующие часы – двойной размер в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Оплата труда по совместительству производится пропорционально отработанному времени либо на других условиях, определенных трудовым договором. Оплата труда работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени либо на других условиях, определенных трудовым договором. Процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается в размере и порядке, определенном законодательством Российской Федерации.

Доплата до минимальной заработной платы производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера 6. В целях поощрения работников, в том числе заместителей руководителя, главного бухгалтера, за выполненную работу, в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в муниципальных учреждениях муниципального образования город Тула устанавливаются следующие стимулирующие выплаты: – премия по итогам работы за месяц; – премия за качество выполняемых работ; – премия за интенсивность и высокие результаты работы.

Премирование осуществляется по решению руководителя Учреждения в пределах ассигнований на оплату труда работников Учреждения. Конкретный размер премии определяется как в процентах к окладу работника, в том числе заместителей руководителя, главного бухгалтера, так и в абсолютном размере, на основании Положения о выплатах стимулирующего характера, утвержденного локальным актом Учреждения. Общий размер премий, выплачиваемых в текущем месяце, устанавливается не выше 2,4 оклада.

Премия по итогам работы за месяц выплачивается с целью поощрения работников, в том числе заместителей руководителя, главного бухгалтера, за общие результаты труда по итогам работы за установленный период.

При премировании следует учитывать: – успешное и добросовестное исполнение работником, в том числе заместителями руководителя, главным бухгалтером, своих должностных обязанностей в соответствующем периоде, отсутствие факта наложения на работника одного из видов дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации ; – превышение плановых и нормативных показателей работы; – инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Премия по итогам работы за установленный период выплачивается в пределах имеющихся средств. Премия за качество выполняемых работ устанавливается работникам, в том числе заместителям руководителя, главному бухгалтеру, на определенный срок при условии: – соблюдения технологий, требований к выполнению работ, предусмотренных должностными обязанностями; – качественной подготовки и проведения мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения.

Премия за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается работникам, в том числе заместителям руководителя, главному бухгалтеру, за интенсивность и высокие результаты работы на определенный срок. При назначении премии следует учитывать: – интенсивность и напряженность работы; – участие в выполнении важных работ, мероприятий; – участие в организации и проведении мероприятий.

Выплаты стимулирующего характера работникам, в том числе заместителям руководителя, главному бухгалтеру, осуществляются на основании локального акта Учреждения о выплатах стимулирующего характера работникам, согласованного с управлением образования администрации города Тулы.

Другие вопросы оплаты труда 7. При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работникам Учреждения, в том числе заместителям руководителя, главному бухгалтеру, оказывается материальная помощь в размере двух должностных окладов окладов за полный календарный год. Материальная помощь выплачивается один раз в год на основании заявления работника по резолюции руководителя Учреждения.

Если очередной отпуск используется частями, материальная помощь выплачивается в один из периодов отпуска. Руководителю Учреждения материальная помощь выплачивается по его письменному заявлению на имя начальника управления образования администрации города Тулы на основании соответствующего распоряжения управления образования администрации города Тулы. Размер материальной помощи определяется исходя из должностных окладов окладов , установленных на день выплаты.

Работникам Учреждения, в том числе заместителям руководителя, главному бухгалтеру, может быть оказана материальная помощь за счет средств экономии по фонду оплаты труда в связи со смертью близкого родственника в размере до одного должностного оклада оклада.

Решение об оказании работнику, в том числе заместителям руководителя, главному бухгалтеру, материальной помощи с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами принимает руководитель Учреждения на основании письменного заявления работника. Руководителю Учреждения материальная помощь может быть оказана на основании соответствующего распоряжения управления образования администрации города Тулы.

Работникам, уволенным в течение календарного года и не получившим материальную помощь при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, а также работникам, принятым в течение календарного года и отработавшим менее шести месяцев в текущем календарном году, материальная помощь при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска не выплачивается. Работникам, принятым в течение календарного года и отработавшим более шести месяцев в текущем календарном году, выплата материальной помощи при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска производится пропорционально числу календарных месяцев в данном календарном году, начиная с месяца приема на работу работника месяц считается полностью отработанным, если работник отработал в данном календарном месяце половину или больше половины рабочих дней.

В случаях когда размер оплаты труда зависит от стажа, право на изменение размера оплаты труда возникает у работника со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в Учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на соответствующие выплаты.

При наступлении у работника права на изменение размера оплаты труда в период пребывания в ежегодном или ином отпуске, в период его временной нетрудоспособности, а также в другие периоды, в течение которых за ним сохраняется средняя заработная плата, изменение размера оплаты его труда осуществляется по окончании указанных периодов. Формирование фонда оплаты труда работников Учреждения 8. Фонд оплаты труда работников Учреждения на календарный год формируется исходя из утвержденной штатной численности работников Учреждения, размеров окладов, установленных в штатном расписании, и выплат, предусмотренных в соответствии с настоящим Положением.

Годовой фонд оплаты труда составляет не более 44,5 оклада с учетом финансовых возможностей бюджета муниципального образования город Тула. В расчет фонда оплаты труда работников Учреждения включаются следующие средства на выплату в расчете на год : – окладов – в размере двенадцати окладов; – повышающих коэффициентов к окладам – в размере до тридцати с половиной окладов; – материальной помощи при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска – в размере двух окладов.

Руководитель Учреждения вправе перераспределять средства фонда оплаты труда между выплатами, предусмотренными настоящим Положением. Приложение к Положению об условиях оплаты труда работников муниципального казенного учреждения – централизованной учреждениям города Тулы Положение об исчислении стажа работы для установления повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет 1.

В стаж работы, дающий право на установление повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет, включается: а время работы в муниципальном казенном учреждении – централизованной бухгалтерии по муниципальным образовательным учреждениям города Тулы далее – Учреждение ; б периоды работы в организациях, реорганизованных в форме слияния и присоединения к Учреждению; в время работы в органах исполнительной власти всех уровней и органах местного самоуправления; д иные периоды работы, опыт и знания по которым необходимы для выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

Включение в стаж иных периодов работы производится в соответствии с Положением об исчислении стажа работы для установления повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет, утвержденным локальным актом Учреждения. Для предварительного рассмотрения вопроса распорядительным документом Учреждения создается соответствующая комиссия. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет выплачивается со дня возникновения права на назначение или изменение размера этого коэффициента.

В том случае если у работника право на назначение или изменение размера повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет наступило в период, когда за работником сохраняется средний заработок, ему устанавливается или изменяется размер повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет по окончании указанного периода. Назначение повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет производится на основании приказа руководителя Учреждения.

Основным документом для определения стажа работы, дающего право на получение повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет, является трудовая книжка работника военный билет. При их отсутствии – прочие документы, подтверждающие стаж работы.

Пример приказа о начислении ППК

Также руководителю необходимо выдать внутриведомственный приказ о начислении персонального повышающего коэффициента.

Приказ должен быть следующей формы:

Наименование, адрес и реквизиты государственного учреждения

ПРИКАЗ

№ _______ о начислении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу от (дата подписания приказа) с целью стимулирования труда работника (или иная причина: приобретение повышенной категории, совмещение должностей и тд.).

В соответствии со статьей 135 ТК Российской Федерации начислить ___________________, (Ф. И. О. сотрудника), занимающему(ей) должность _________________(полное наименование должности) персональный повышающий коэффициент к должностному окладу на период с «___» _________ ____ г. по «___» _________ ____ г. в сумме ______ .

Директор: ______________________(Подпись, инициалы)

Главный Бухгалтер: _________________(Подпись, инициалы)

Принципы начисления ППК сотрудникам за ночные и сверхурочные рабочие часы

В ситуациях, когда работник выполняет трудовые обязанности в ночное время ему также полагается доплата за каждый час дополнительной работы. Рекомендованный Трудовым Кодексом расчет повышающего коэффициента составляет 20% от часового оклада в дневное время. Чтобы подсчитать размер часового оклада сотрудника необходимо размер его месячного жалования разделить на количество проработаныхчасов.

Также сотруднику государственных учреждений полагается оплата за работу в выходные и праздничные дни в размере не менее одной дневной ставки сверх оклада, если такая доработка не превышает размер фиксированного месячного количества рабочих часов. А, если работа в выходные дни проводится сверх месячного нормы трудового времени, то она оплачивается в размере не менее чем 200% от дневного оклада.

Принцип работы повышающего коэффициента к окладу

Повышающий коэффициент к окладу является одним из инструментов, используемых в системе оплаты труда для учета дополнительных качеств и навыков сотрудника. Этот коэффициент позволяет повысить уровень заработной платы работников, которые обладают определенными способностями или выполняют особо важные задачи.

Принцип работы повышающего коэффициента к окладу заключается в установлении дополнительного множителя для расчета оклада сотрудника. Обычно, базовый оклад сотрудника умножается на значение повышающего коэффициента, что позволяет увеличить заработную плату.

Значение повышающего коэффициента зависит от ряда факторов, таких как уровень образования, опыт работы, профессиональные навыки и профессиональное обучение сотрудника. Чем выше квалификация работника и чем больше важных задач он выполняет, тем выше значение коэффициента.

Повышающий коэффициент к окладу может быть представлен как числом. Например, если базовый оклад сотрудника составляет 1000 долларов, а повышающий коэффициент равен 1,5, то итоговая заработная плата будет равна 1500 долларов.

Для эффективного применения повышающего коэффициента к окладу в организации необходимо установить четкие критерии, по которым вычисляется его значение. Это позволит справедливо оценить специфику работы каждого сотрудника и установить соответствующий коэффициент.

Преимущества повышающего коэффициента к окладу заключаются в возможности стимулирования работников, улучшении качества выполнения работы и привлечении и удержании высококвалифицированных сотрудников. Этот инструмент помогает создать мотивацию у работников для саморазвития и повышения профессиональной компетенции.

Инвестиции в повышение квалификации и образование

Одним из способов получить повышающий коэффициент к окладу является инвестирование в свое образование и повышение квалификации. Это позволяет сотрудникам расширить свои навыки и знания, что впоследствии может привести к повышению уровня работы и продуктивности.

Инвестиции в образование могут быть в различных форматах, включая:

• Посещение курсов и тренингов. Курсы и тренинги предоставляют возможность изучения новых тем и освоения различных навыков. Они могут быть как офлайн, так и онлайн, что позволяет сотрудникам выбирать удобный формат обучения.
• Участие в конференциях и семинарах. Конференции и семинары предоставляют возможность обмена опытом с коллегами и получения новейших знаний и тенденций в определенной области.

Повышение квалификации сотрудников через инвестиции в образование имеет несколько преимуществ:

1. Улучшение навыков и знаний. Повышение квалификации позволяет сотрудникам осваивать новые навыки, изучать новые технологии и методики работы, что может существенно повысить их профессиональный уровень.
2. Стимулирование карьерного роста. Повышение квалификации позволяет сотрудникам улучшать свои профессиональные навыки, что открывает новые возможности для карьерного роста и повышения должности.
3. Повышение эффективности работы. Приобретение новых знаний и навыков позволяет сотрудникам работать более эффективно, что в свою очередь может привести к улучшению результатов работы и повышению продуктивности.
4. Увеличение конкурентоспособности. Инвестиции в образование позволяют сотрудникам быть более конкурентоспособными на рынке труда, так как они обладают более широкими знаниями и навыками.

Таким образом, инвестиции в повышение квалификации и образование являются важным фактором для получения повышающего коэффициента к окладу.