Рассчитать изменение показателей выработки одним рабочим

Приведем примеры расчетов ПТ по ключевым показателям:

1. На кондитерском предприятии работает 20 человек. В день они совместно производят 80 тортов. Подсчитаем выработку за день для одного кондитера: В = 80 : 20 = 4 штуки.
2. На производстве постельных изделий в одному цеху работают 50 человек. В день они производят 150 подушек. Рабочий день каждого специалиста — 8 часов. Вычисляем сумму человеко-часов за смену — 50 х 8 = 400. Находим показатель трудоемкости:

Тр = 400 / 150 = 2,7 нормо-часа

Что делать дальше с полученными данными? Представьте, что через неделю на этих производствах снова рассчитали ПТ. В первом случае показатель снизился до 3,75 штуки, во втором увеличился до 3 нормо-часов. В обеих ситуациях производительность труда упала. Задача руководства — выяснить, почему это произошло и исправить ситуацию.

Формула расчета производительности труда

Для расчета показателя надо взять количество продукции, которое было сделано за конкретное время, и поделить его на затраченное на производство время сотрудников, которые этот объем продукции произвели.

ПТ = О / В

О — объем работы или количество единиц продукта за определенный период.

В — единица рабочего времени, затраченного на производство выбранного объема продукции.

Чем выше показатель, тем эффективнее выполняется работа в компании. Разумеется, показатели объема и рабочего времени берут за один конкретный временной период.

Определение производительности труда происходит четырьмя способами. Отличаются они единицами измерения, затратами труда и объемом продукции.

Натуральные единицы

Когда объем произведенной продукции можно измерить в килограммах или граммах, литрах или миллилитрах, метрах или километрах. То есть единица продукта определяется любой натуральной величиной.

Подходит для компаний, которые сохраняют условия труда и выпускают однородную продукцию.

Стоимостные единицы

Когда объем произведенной продукции получается измерить только в денежных единицах, например в любой удобной валюте: рублях, долларах, евро и так далее.

Подходит для компаний, которые выпускают продукцию разного формата, вида, назначения, разных способов измерения, то есть обобщают все объемы производства в денежном эквиваленте.

Трудовые единицы

Нестабильный показатель, потому что в его формировании человеческий фактор играет огромную роль. Производительность труда рассчитывается в качестве соотношения факта рабочего времени к нормо-часам, то есть определяет эффективность работы сотрудников по отношению к заданным временным нормам труда.

Условно-натуральные единицы

Когда объем произведенной продукции можно обобщить одним условным признаком, усреднить его свойства.

Данный способ расчета подходит для предприятий различных производств, например текстильных или металлургических компаний, то есть для тех, которые производят один тип продукта, но в разных видах.

Формула расчета производительности труда

На основании расчета показателей результативности функционирования работников на предприятии рассчитывается индекс производительности труда.

Этот показатель отражает темп роста производительности и находится следующим образом:

по выработке: ΔПТ= [(Во– Вб)/Вб]*100%

по трудоемкости: ΔПТ=[(Тро– Трб)/Трб]*100%

• где Во – выработка продукции в отчетном периоде;
• Вб – выработка продукции в базисном периоде;
• Тро – трудоемкость продукции в отчетном периоде;
• Трб – трудоемкость продукции в базисном периоде;
• ПТ — индекс производительности труда в процентах.

Изменение производительности можно найти через планируемую экономию численности персонала по следующей формуле:

ΔПТ=[Эч/(Чр-Эч)]*100%,

• где Эч – планируемая экономия численности персонала;
• Чр – численности рабочих (сотрудников, занятых в производственном процессе).

Показатель средней производительности труда необходим в случае большого числа производимых изделий с разной трудоемкостью.

Формула расчета средней производительности труда:

Вср=ΣQi*Ki,

• где Вср – средняя производительность труда;
• Qi– объем каждого вида произведенной продукции;
• Ki– коэффициент трудоемкости каждого вида произведенной продукции.

Для определения данного коэффициента выделяется позиция с минимальной трудоемкостью. Она приравнивается к единице.

Для нахождения коэффициентов по другим видам продукции трудоемкость каждого делится на показатель минимальной трудоемкости.

Для расчета производительности труда одного работника используется следующая формула:

ПТ = (Q*(1 – Кп)) / Т1.

Для расчета показателей производительности труда используются данные баланса предприятия, в частности, объем произведенной продукции. Этот показатель отражен во втором разделе документации в строке 2130.

Формула расчета производительности труда по балансу выглядит следующим образом:

ПТ = (строка 2130*(1 – Кп)) / (Т1*Ч).

Как рассчитать производительность труда: формулы и методы

Как уже сказано выше, методы расчета производительности труда разные. Но все они показывают, какие изменения происходят в текущем периоде по сравнению с базисными значениями в процентах. Так, производительность с учетом фактора выработки вычисляют по формуле:

• ПТ= ((Во — Вб)/Вб) х 100%, где Во – выработка в отчетном периоде, Вб – в базисном;

А учитывая трудоемкость производства, рассчитывают производительность труда по одной из формул:

• ПТ= ((Тро — Трб)/Трб) х 100%, где Тро соответствует трудоемкости отчетного периода, а Трб – базисного.
• ПТ = (Оп х (1 – Кпр)) / (Тр1 х Кс), где Кпр – коэффициент простоя, Тр1 – трудоемкость одного работника, Кс – среднее количество работников, занятых в процессе производства. Продемонстрируем расчет производительности труда на примере:

Фирма выпустила в отчетном году продукции на 3 млн руб., а прошлом году было выпущено товаров на 2,9 млн руб.

Предстоит рассчитать производительность труда, если контингент фирмы увеличился на 5 человек с начала текущего года: в предыдущем периоде работало 1000 человек, в настоящее время – 1005.

Рассчитаем выработку за оба периода:

Период

Объем товара в тыс.руб. (Оп)

Численность среднесп. (чел.) (Кс)

Выработка на 1 чел. (Оп/ Кс) в руб.

2020

2900

1000

2900

2021

3000

1005

2985,07

Определим прирост объемов:

• производства 3 000 000 / 2 900 000 = 1,0345
• выработки 2985,07 / 2900 = 1,0293

Вывод: при увеличении контингента выработка на 1 рабочего возросла на 0,293%, а объемы производства выросли на 0,345%, что говорит о стабильном положении фирмы.

Если бы выпуск товаров остался на прежнем уровне, а контингент увеличился, то выработка бы составила 2885,58 руб. (2 900 000 / 1005), что свидетельствовало бы о ее снижении и падении рентабельности производства.

И, напротив, если объемы выпуска увеличились без приема новых рабочих, то выработка повысилась до 3000 руб. на 1 человека. В этом случае можно рассуждать о росте производительности труда.

Он позволяет выпускать дополнительные объемы, не увеличивая, а иногда и уменьшая контингент, т. е. снижая себестоимость товара и получая больше прибыли с единицы продукта.

Методы расчета производительности труда

Общие принципы расчета

Расчет производительности труда — это процесс измерения эффективности, с которой трудовые ресурсы преобразуются в продукцию или услуги. Основной принцип заключается в сравнении объема выработки (выхода) с затраченным количеством трудовых ресурсов (входом). Это соотношение помогает определить, насколько эффективно используется труд.

Формула расчета производительности труда

Производительность труда обычно рассчитывается по формуле:

Где:

• Объем продукции может быть измерен в единицах продукта, денежных единицах, или в любой другой количественной метрике.
• Количество затраченного труда обычно выражается в человеко-часах, числе сотрудников или других единицах измерения трудозатрат.

Примеры расчета на практике

Допустим, компания произвела товаров на сумму 500 000 рублей за месяц, при этом общее количество человеко-часов, затраченных на производство, составило 2 000 часов. Тогда производительность труда будет рассчитана следующим образом:

Производительность труда = 500 000 / 2 000 = 250 рублей на человеко-час

Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Тема 5. Анализ трудовых ресурсов предприятия

5.1. Анализ использования рабочей силы

5.2. Анализ производительности труда

5.3. Анализ фонда заработной платы

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы.

1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

1.2. Анализ уровня квалификации персонала.

1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

1.4. Анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда.

2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

2.2. Факторный анализ производительности труда.

2.3. Резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.

3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа:

План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”

5.1. Анализ использования рабочей силы

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

,

где УД 1 , УД 0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ 0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Ч р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т эф ) и планируемого коэффициента выполнения норм К nn по формуле

.

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

,

где n i – количество агрегатов на i-й операции;

Ч Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

k Зi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i – наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

; ,

где Т р – тарифный разряд,

Ч p – общая численность (количество) рабочих,

Ч pi – численность рабочих i-го разряда,

V рi – объём работ i-го вида,

V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы . Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл.14)

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Показатели движения рабочей силы

Название показателя

Формула для расчёта показателя

Экономический смысл

Коэффициент оборота по приёму (К n )

Коэффициент оборота по выбытию (К в )

Коэффициент текучести кадров (К т )

Коэффициент постоянства кадров (К пост )

Характеризует удельный вес принятых работников за период

Характеризует удельный вес выбывших за период работников

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

Характеризует уровень работающих на данном предпри-ятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.15.

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени

Условные обозначения

Формула расчёта

Примечания

Полезный фонд рабочего времени

Т ном =Т к -t выход

Т яв =Т ном -t неяв

Т п =Т яв . t-t вп

t вых – время выходных и праздничных дней

t неяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.

t – номинальная продолжительность рабочего времени,

t вп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч р ), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д пот ) и внутрисменные (t пот ):

;

;

.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл.16.

Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

Показатель

Условные обозначения

Производственная себестоимость товарной продукции

Заработная плата рабочих

Заработная плата производственных рабочих

Себестоимость забракованной продукции

Затраты на исправление брака

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:

• удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

;

• сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

;

• удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

;

• заработную плату рабочих по исправлению брака:

;

• заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

;

• среднечасовую заработную плату рабочих:

;

• рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т пот ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ пл ):

.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

5.2. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

,

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч – численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.6.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВ i – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

VВП i – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП , механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Рис. 6. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.

Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции

Показатель

Прошлый год

Отчётный год

Рост уровня показателя, %

План к прошлому году

Факт к прошлому году

Факт к плану

Товарная продукция, т.руб.

Отработано всеми рабочими человеко-часов

Удельная трудоёмкость на 1 тыс. руб, ч

Среднечасовая выработка, руб

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

.

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

.

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 4,33% (95,3%-90,97%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01% (9,92%-4,91%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

;

;

.

Вывод. Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ i ) и структуры производства (УД i ). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

;

;

.

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

,

где Т ф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции, Т н – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Т д – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости. ВП ф – фактический объём валовой продукции; ВП н – объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

5.3. Анализ фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф ) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл ) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер ) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К пп ). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП пост ) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис.7.

Рис.7. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану: ;

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре: ;

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру: ;

д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда: ;

е) фактически: .

2. Отклонение от плана:

абсолютное: ;

относительное: .

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

• влияние объёма производства продукции:

;

• влияние изменения структуры произведённой продукции:

;

• влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

;

• влияние изменения оплаты труда:

.

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

;

.

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рис.8.

Рис. 8. Детерминированная факторная система фонда заработной

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид:

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J ЗП ):

;

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J пт ):

.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К оп и анализируют его в динамике:

.

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

.

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ 0 ) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J у )

,

где СЗ 1 — средняя зарплата в отчётном периоде.

В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.

Вопросы для самоконтроля

1. По каким основным направлениям проводится анализ трудовых ресурсов предприятия?
2. В какой последовательности и на основе каких показателей проводится анализ обеспеченности трудовыми ресурсами?
3. В какой последовательности и на основе каких показателей проводится анализ использования рабочего времени?
4. Какие факторы влияют на изменение фонда рабочего времени?
5. Какими показателями характеризуется производительность труда?
6. Какие факторы влияют на уровень производительности труда?
7. В какой последовательности проводится анализ расходов на оплату труда?
8. Опишите детерминированные факторные системы фонда заработной платы.
9. Перечислите приемы и способы, применяемые при анализе использования трудовых ресурсов.

© Интернет-проект «Корпоративный менеджмент», 1998–2021

Источник

Распространенные проблемы повышения ПТ

1. Низкая квалификация специалистов, отсутствие у персонала стимулов к активной и эффективной работе, плохо упорядоченная система планирования и контроля рабочих задач. Это приводит к текучке кадров, притоку дешевой рабочей силы, повышению уровня стресса и выгорания у специалистов, риску их перехода к конкурентам.
2. Применение изношенной техники и требующих пересмотра и актуализации методов работы. В итоге продукция и услуги предприятия не соответствуют современным требованиям к безопасности и качеству. Это снижает конкурентоспособность компании и, соответственно, усугубляет ее финансовое положение.
3. Отсутствие поддержки предприятия на государственном уровне. Это грозит невозможностью планировать бизнес-процессы, работой в убыток, снижением инвестиционной и инновационной активности.

Первые две проблемы — внутренние. От них можно избавиться, если ввести достойный уровень зарплаты, организовать систему мотивации, улучшить условия труда и следить за социально-психологическим климатом в коллективе.

Третью может решить лишь государство, реализуя меры поддержки предпринимательства, вводя льготное налогообложение и кредитование, предоставляя безвозмездную денежную помощь.

Примеры успешного повышения производительности в разных отраслях

Все примеры ниже сосредоточенны в первую очередь на технологиях, которые ориентированы на человека:

• Согласно исследованию Deloitte «Глобальные тенденции в области человеческого капитала 2023», большинство бизнес-лидеров выступают за технологии, которые помогают человеку чувствовать себя лучше, а значит, лучше работать.
• Компании, такие как Humu, используют AI для анализа данных компании и отзывов работников, чтобы выявить изменения, которые могут повысить счастье, производительность работников. Технология действует как виртуальный личный коуч, отправляя работникам индивидуальные подсказки для изменения поведения, часто с объяснениями или ссылками на исследования о важности этих поведений.
• В производственном секторе компания DENSO, японский производитель автокомпонентов, использовала технологию распознавания действий Drishti. Эта технология, основанная на искусственном интеллекте и компьютерном зрении, непрерывно анализирует задачи, которые выполняют работники производства. Это позволяет руководителям находить и устранять «узкие места», улучшать процессы и лучше приоритизировать задачи.

  Сотрудники заводов положительно отзываются об этой технологии, поскольку она помогает им постоянно обучаться без вмешательства руководства и позволяет самостоятельно исправлять ошибки.

• Инновационный пример из сферы услуг — кафе Dawn Avatar Robot Café в Токио, где роботы управляются дистанционно людьми, которые не могут покинуть свой дом из-за инвалидности или по другим причинам. Эта технология сделала рабочее место более доступным и инклюзивным, предоставив больше возможностей для взаимодействия и расширив круг потенциальных работников.

Факторы влияния на производительность труда

Производительность труда зависит от различных факторов внутри компании и от мировых изменений и движения рынка в целом. Перечислим основные моменты, которые влияют на выработку на производстве.

Старое оборудование

Изображение: ray rui для Unsplash

Оно медленнее работает по сравнению с новыми моделями и часто выходит из строя. Пока специалисты чинят механизмы, производство деталей затормаживается или останавливается вовсе, что ведет к снижению производительности.

Некачественные материалы и сырье

Важны материалы, из которых сделан сам продукт: если товар быстро ломается или непрактичен, а продукт невкусен и некачествен, то и покупать их будут все реже. Получается, чтобы поднять продажи, надо улучшить товар, который вы производите.

Речь идет и про сырье, используемое для производства товара. Если на заводе плохие расходники, то работа будет замедляться и переделываться, потому что сорвется настройка рабочего процесса. А любое замедление в работе приводит к снижению производительности труда.

Низкая оплата труда

Важный фактор — человеческий. Чтобы сотрудники горели своим делом, чтобы отдавались работе, надо закрыть их жизненные потребности.

Низкая заработная плата вызывает стресс, потому что бюджет приходится распределять по приоритетам, ужиматься в бытовых вопросах и так далее. Люди ищут подработку, а это выматывает человека и он не может работать качественно и с удовольствием.

Отсутствие мотивации сотрудников

Повысить вовлеченность в рабочий процесс можно при помощи поощрений: скидки для сотрудников внутри компании, бонусы и премии, обучение за счет компании и так далее.

«Превратите свои идеи в реальность». Изображение: Mika Baumeister для Unsplash

Чем больше работники вовлечены в процесс, тем больше единиц продукта они создают, что повышает производительность.

Плохой менеджмент

Производительность снижается не только из-за материалов и общего настроя сотрудников, но и из-за непродуманной или вовсе отсутствующей системы управления рабочими процессами.

Важно моделировать процессы, настраивать систему работы каждого отдела в частности и во всей компании. Каждый должен заниматься своим делом и знать, как связаться с другими командами для решения различных вопросов, а не тратить время на поиски нужного специалиста.

Что такое производительность труда?

Расчет показателей производительности труда дает характеристику деятельности фирмы отношением выхода продукции к затраченным на это ресурсам. Производительность труда является универсальным инструментом, одинаково эффективно применяемым для расчета результативности работы за любой заданный временной отрезок. Т.е., можно вычислить, какую пользу приносит рабочий за час активной деятельности, а также рассчитать его норму выработки за рабочую смену, месяц, год и т.д.

Показатель разделяют на индивидуальную (т. е. показывающую выработку индивидуума) и локальную или среднюю производительность труда по компании или отрасли.

Опыт улучшения производительности труда от крупных компаний

Крупнейшие компании мирового рынка, такие как корпорации по производству машин, известные бренды электротехники, сервисы и так далее не могут себе позволить иметь низкую производительность труда. А совсем наоборот, она должна постоянно расти, чтобы компания становилась более конкурентоспособной и занимала лидирующие позиции на мировом рынке.

Компания Alfmeier CZ является лидером среди конкурентов по изготовлению вакуумных клапанов для всемирно известных брендов автомобилей. Чтобы эта тенденция сохранялась, руководство приняло решение внедрить в работу систему «5S». Ее смысл заключает в том, что на рабочих местах размещают табло, на котором описаны все стандарты работы. Также на нем демонстрируется образцовое рабочее место каждого сотрудника. И последнее – изображались способы сортировки рабочих материалов, так как мы говорим именно об изготовлении вакуумных клапанов. Другие предприятия используют такой метод, подстраивая его под свое производство.

Такая методика направлена на «упорядочивание» всего, что окружает рабочих: начиная с их рабочего места, заканчивая сырьем для изготовления продукции.

Такой способ позволяет выявить и самых нетрудоспособных людей. Которые не хотят ничего менять, и, зачастую, работают они по минимальной производительности труда, тем самым делая себя самым слабым звеном. Как правило, сокращение таких сотрудников не меняет нагрузку на остальную массу коллектива, но исключает лишние затраты.

Японские производители очень серьезно относятся к таким проблемам на своих предприятиях. Поэтому почти сразу искореняют эту проблему путем изменения инструкции работы.

То есть, если проблема снижения производительности труда затрагивает какое-либо подразделение, то руководство проводит анализ причин и самой проблемы, разрабатывает новый план работы, после чего доносят его до сотрудников. Такой простой алгоритм позволяет решить вопрос снижения производительности труда.

Принципы Кайдзен, опыт повышения производительности труда японских компаний

Кайдзен – это комплекс мер, направленные на улучшение работы предприятия, трудоспособности сотрудников и повышения производительности труда. А именно эти меры направлены на повышения квалификации сотрудников и их рабочего потенциала.

Всего эта методика включает 5 строгих пунктов:

Рабочий коллектив – это команда. Все рабочие должны общаться между собой, обмениваться информацией, помогать друг другу. Работа каждого отдельного человека должна быть направлена на благо своего коллеги и компании в целом. Дисциплина. Но правильнее, наверное, будет сказать самодисциплина. Этот этап направлен на то, чтобы работник учился правильно планировать свое время, производил продукцию «на совесть» и т. д. Моральное состояние. Другими словами можно назвать это моральным духом. Вся рабочая команда должна быть крайне мотивирована, собрана и настроена на плодотворную работу. В виде мотивации вводятся различные надбавки, премии, отпуск и тд. Кружки качества. Представляют собой собрания сотрудников разных уровней. Смысл заключается в обмене информацией, получении новых знаний и приобретении опыта. Предложения по улучшения. Этот этап введен для того, чтобы каждый сотрудник был услышан. Ведь иногда гениальные идеи приходят в голову внезапно, и это не зависит от занимаемой должности. Так каждый сотрудник может высказать свое мнение.

Такую методику использовала Японская компания «Toyota». После Второй мировой войны благодаря внедрению системы Кайдзен они смогли быстро восстановиться, вернуться на мировой рынок и поднять производительность.

Как увеличить производительность труда работника

Если ПТ ниже требуемой, то при производстве продукции расходы будут превышать прибыль. Если вовремя не принять меры, и не увеличить ПТ, то в скором времени предприятие не будет функционировать. Чтобы решить эту проблему есть несколько способов.

Методы оценки результативности. Такие методы помогают выявить способности и навыки сотрудников предприятия, не проявлялись раньше. А они могут нести пользу для организации. Рассмотрим методики таких исследований.

Система «360 градусов». Смысл заключается в том, чтобы определить, соответствует ли работник занимаемой должности. Опрашиваю коллег сотрудника, или же среди них проводят анкетирование, в котором выставляются баллы по компетенции. Результаты исследования предоставляются оцениваемому сотруднику. Исходя из этого, он должен сделать выводы и развиваться в направлении повышения компетенции. Assessment Center. Такой метод требует большего времени, потому что представляет собой многоступенчатую систему. Она помогает выявить лучшие стороны сотрудника, и также оценить его компетенцию. Итак, работник проходит несколько этапов:

• Беседа с экспертом
• Психологический тест
• Презентация сотрудника
• Деловая игра
• Биографическое анкетирование
• Решение конкретных ситуаций
• Изучение результатов, составленных экспертом

Для России, как и для многих других стран привычно проходить аттестацию. Это обычная процедура, которая проводится еще со времен СССР. Проводят ее для того, чтобы убедиться в квалифицированности сотрудников.

Формулы производительности – по балансу, на одного человека, годовая, уровень производительности, уровень производительности при увольнении.

Формула расчета труда по балансу. Как рассчитать производительность труда на основании бухгалтерского баланса очень просто:

ПТб = ОР/КР

Здесь ОР – объем работы, выполненной за промежуток времени, КР – количество работников, принимающих участие в производстве продукции.

Производительность труда на одного работника. В данном случае все очень просто. Расчеты показывают выработку на 1 работника формула:

ПТор = ОР/КС

Здесь ОР – объем выполненной работы, КС – количество сотрудников.

Годовая производительность труда. Для того, чтобы рассчитать годовую производительность труда, нужно знать часовую и дневную:

ПТ = ОП/ЗТ

Здесь ОП – объем выпущенной за год продукции, ЗТ – затраты труда за год

Уровень производительности. Этот показатель опишет, насколько эффективна работа сотрудников предприятия:

УП = ОП/КС

Здесь ОП – объем продукции в год, КС – количество сотрудников.

Уровень производительности при увольнении. Если нужно измерить ПТ после сокращения штата, то применяется данная формула:

ПТу = (У1-100)/КСп-У

Здесь КСп — количество сотрудников в плановом режиме, У – предположительное количество людей, которое нужно уволить.