Работодатель одним работникам выплатил премию а другим нет
Ранее Конституционный суд РФ вынес постановление, согласно которому часть вторая статьи 135 Трудового кодекса признана не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы (прежде всего премий), и тем самым во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.
Не платить ее или снизить размер получится только в том случае, когда есть основания, которые закрепили в локальных документах.
Например, если сотрудник не выполнил показатели. Если компания не планирует платить премию на регулярной основе в качестве обязательной части зарплаты, в документах прямо укажите: премия — это право, а не обязанность работодателя. Не советуем использовать формулировку «премия выплачивается».
Вместо нее укажите «работодатель вправе выплатить премию в следующих случаях: [перечислить случаи]». Когда из локальных актов или трудового договора будет следовать, что компания вправе заплатить сотруднику премию, то такую премию суды рассматривают как поощрение за добросовестный труд, а не как обязательную выплату. Кроме этого важно закрепить в локальном акте основания, порядок выплаты и размер премий.
Работодатель одним работникам выплатил премию а другим нет
В этом случае судебная практика неоднозначна.
Одни суды считают, что подобные условия локальных актов об индексации зарплаты ухудшают положение сотрудников по сравнению с нормами ТК. В частности, не достигается цель из статьи 134 ТК: «обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы». Другие суды встают на сторону компаний. Указывают, что компания не провела индексацию правомерно, поскольку не соблюдены условия, которые закрепили в локальных актах.
Определение Второго КСОЮ от 31.08.2021 № 88-19443/2021
Так, сотрудник через суд требовал, чтобы компания проиндексировала ему зарплату за три года.
Компания возражала и пояснила, что не проводила индексацию, поскольку индекс роста потребительских цен не превышал показатель, который определили в локальных актах. В обоснование компания представила в суд положение об оплате труда.
Например, суд указал, что компания поставила ряд сотрудников в неравное положение по сравнению с другими, поскольку в локальном акте прописала, что внешним совместителям премия не полагается.
Суд указал, что подобное условие — это дискриминация в сфере оплаты труда. Для ситуации, когда компания решает не премировать сотрудников, которые уволились, у судов нет единой позиции.
Определение Седьмого КСОЮ от 31.03.2022 по делу № 88-4828/2022
Работодатель не выплачивает премию Судебная практика
Одни суды указывают, что компания вправе не платить премию сотруднику, который уволился. Для законности такого решения компания должна прописать подобное основание в локальном акте.
Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).
Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):
Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.
В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.
При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:
Дт 96 Кт 70.
А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:
Дт 96 Кт 69.
В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540.
Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов.
Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет.
Так, суд учел, что в совокупности с окладом и другими выплатами средний заработок сотрудника превышал уровень роста потребительских цен.
Компания увеличивала зарплаты сотрудников путем выплаты премий с опережением инфляции.
На этом основании суд посчитал, что компания приняла достаточные меры, чтобы повысить уровень реального содержания зарплаты сотрудника. Суд учел и тот факт, что подобный механизм повышения зарплаты компания прописала в своих локальных актах.
Определение Восьмого КСОЮ от 21.04.2022 № 88-6683/2022
Есть и обратная позиция. Суды указывают, что компания обязана проводить индексацию независимо от того, насколько большую зарплату и премии платит сотруднику.
Обосновывают так: ТК не обуславливает обязанность компании по индексации зарплаты величиной должностного оклада сотрудника.
Поэтому предусматривается, что учет дисциплинарного взыскания при начислении премий не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Таким образом работник будет защищен от произвольного снижения ему выплат, которые он заработал, в том числе участвуя в выполнении конкретных работ (оказании услуг), например, платных медицинских услуг, услуг по обязательному добровольному медицинскому страхованию и т.п. В случае принятия законопроект вступит в силу с I сентября 2024 года. “В российской экономике очень распространена практика использования в системе оплаты труда так называемой переменной части. Т.е. работодатели делят зарплату на базовый оклад и премии.
При этом базовый оклад может быть и 10, и 20, и 30% от общего размера зарплаты. Это такая своеобразная форма минимизации рисков.
Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате
Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.
О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ).
Суд признал подход компании правомерным и отказал сотруднику. Отметил, что в локальных актах нет положений об обязательном премировании в определенном размере. Суд также учел, что в положении об оплате труда компания указала: «Премия может быть установлена в меньшем размере при ненадлежащем выполнении поручения руководителя».
Поскольку замечания к работе сотрудника были, компания вправе уменьшить премию — резюмировал суд.
Определение Второго КСОЮ от 11.10.2022 по делу № 88-22379/2022
Как формулировать положения о премиях в локальных актах, чтобы снизить риски споров с сотрудниками
Если в локальных актах или трудовом договоре компания указала, что обязана платить премию или «премия является регулярной составной частью зарплаты», то суд посчитает премию гарантированной выплатой.