Если работа сдельно премиальная обязаны ли платить минимальную зарплату

При использовании системы оплаты труда, основанной на сдельной форме с премиями, заработная плата работника состоит из двух частей: дохода от произведённой продукции и премиальной части.

Окончательный расчёт зависит от того, как компания определяет размер премии: процент от стоимости всех выполненных работ, фиксированная сумма за отсутствие брака или простоя по вине сотрудника. Работодатель выбирает наиболее удобный для себя вариант.

В общем виде формула расчёта выглядит так:

количество единиц продукции (объем выполненных работ) х сдельную расценку + премия.

Рассмотрим пример.

Рабочему Сидорову в сентябре установлен план: изготовить 300 деталей. Сдельная расценка за одну деталь — 185 рублей. Премия за выполнение плана и отсутствие брака — 10 000 рублей.

В сентябре Сидоров изготовил 328 деталей.

Заработная плата = 328 х 185 + 10 000 = 70 680 рублей.

Важно отметить, что независимо от сдельных расценок и системы премирования работник не может получить доход ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законодательством.

Согласно части 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник отработал полный месяц и выполнил нормы труда, его доход не может быть меньше МРОТ. Если при расчёте выясняется, что заработная плата меньше МРОТ, то работодатель обязан пересмотреть сдельные тарифы и расценки. В противном случае его ждёт административная и даже уголовная ответственность.

В 2024 году федеральный МРОТ составляет 19 242 рубля. Регионы вправе устанавливать собственный минимальный размер оплаты труда, но не ниже федерального.

Что такое сдельно-премиальная система

Итак, здесь речь идет о разновидности сдельной СОТ. Сдельно-премиальная оплата труда – это, простыми словами, доход работника, состоящий из двух частей, а именно:

1. Заработок, который начисляют по результатам труда и сдельной расценке.
2. Премиальные, которые выплачивают за выполнение либо перевыполнение плана (показателей). Их размер может быть фиксированным либо в процентах к начисленному заработку.

Таким образом, сдельно-премиальная СОТ включает сдельную оплату за труд (заработок по сдельным расценкам) плюс премию за выполнение плановых показателей. То есть к сумме заработка попросту добавляется премия и все вместе выплачивается работнику.

Как ее отображают в локальных актах и трудовом договоре

Избранную систему оплаты труда (в данном случае – сдельно-премиальную), правила расчета, порядок выплаты наниматель должен закрепить в локальном акте. Обычно ее включают в Положение об оплате труда либо иной идентичный акт, который разрабатывают самостоятельно. При этом отображают:

• условия, основания премирования;
• сдельные расценки по всем выполняемым видам работ;
• нормы выработки;
• на каких условиях премируют.

Следует учесть, что если в организации есть профсоюз, представляющий интересы всех либо большинства работников, локальный акт принимается с учетом мнения профсоюза. Порядок такого согласования оговаривает ст. 372 ТК.

Что касается трудового договора, то в нем следует указать, что человека берут на работу со сдельно-премиальной формой оплаты труда. При этом нужно прописать:

• расценку за единицу изготавливаемой продукции (конкретный объем работы);
• условия премирования;
• даты выплат с учетом норм ст. 136 ТК.

Каким должен быть минимальный размер заработка

Согласно ст. 133 ТК, работник не может получать меньше, чем МРОТ, если он проработал весь период, выполнил план, все требуемые нормы. Эту норму наниматель обязан учесть при утверждении сдельно-премиальной СОТ в локальном акте.

То есть расчет оплаты и расценки должен быть таким, чтобы при полной выработке работник получал не меньше регионального МРОТ. Если же работник не выполнит все нормы по своей вине, тогда его заработок рассчитывается и выплачивается только за выполненный объем.

Как рассчитать заработную плату?

Для применения сдельно-премиальной системы в компании должны быть определены следующие ее основные параметры:

• Размер сдельной расценки – сумма оплаты за единицу произведенной работы.
• Норма выработки – усредненный объем работы, который должен производить работник за единицу времени в нормальных условиях труда с приемлемой его интенсивностью.
• Максимальный размер премии, которую может заработать сотрудник.
• Условия (критерии) при выполнении которых сотрудник получит премиальную часть вознаграждения.

Нормы выработки определяются компанией самостоятельно путем проведения соответствующих замеров времени выполнения операций и последующих расчетов.

Расценка по конкретному виду работы высчитывается путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки за тот же временной промежуток.

Размеры и условия выплаты премий компания определяет самостоятельно исходя из своих финансовых возможностей и целей бизнеса.

Подробнее о расчете сдельной заработной платы.

Формулы

Определение сдельно премиальной системы в полной мере отражает особенности вычисления заработной платы в случае ее применения.

Если перевести его на язык формул, то получится следующее выражение:

З = (Ре х Кп) + Пв, где

• З – сумма заработка;
• Ре – расценка за единицу продукции, работы, услуги;
• Кп – количество единиц продукции (работ, услуг), произведенной за период;
• Пв – сумма премии, полагающейся работнику.

При этом порядок расчета премии может быть различным и зависеть от того, сколько критериев для ее начисления применяется, является ли она индивидуальной или коллективной, установлена ли она в твердой сумме в рублях или в процентах от суммы сдельного заработка.

Пример расчета

Исходные данные:

Предположим, по итогам периода у сотрудника следующие результаты работы:

• Произведено единиц изделия за месяц – 200 шт.;
• Индивидуальный план производства – 190 шт.;
• Расценка за единицу – 143 руб.;
• Работнику установлена премия в размере 30% от сдельного заработка в случае перевыполнения индивидуального плана производства.

Нужно рассчитать сумму заработной платы сотрудника.

Расчет:

(200 х 143) х (1+30%/100%) = 37 180 руб.

Сотрудник перевыполнил план 200/190 х 100% = 105%, поэтому у него возникает право на получении премии по итогам периода.

Приведенный выше вариант расчета идентичен следующему, который более наглядно демонстрирует порядок применения приведенной выше формулы:

(200 х 143) + (200х143) х 30%/100% = 37 180 руб.

Когда применяется?

Поскольку сдельно-премиальная система является комбинированной, для ее применения необходимо с одной стороны наличие предпосылок, идентичных тем, что нужны для простой сдельной системы и это накладывает некоторые ограничения. С другой, использование премиальной части делает ее более гибкой и усиливает дополнительный стимулирующий эффект, что дает дополнительные преимущества работодателю.

Так для внедрения сдельной части необходимо:

• наличие возможности четкого измерения индивидуальных результатов работ и времени их выполнения;
• присутствие стабильной потребности в изготавливаемом продукте, оказываемой услуге, так как при отсутствии заказов, работник не заработает ничего;
• возможность работника оказывать влияние на результаты своего труда его производительность.

Если эти условия соблюдены, сдельная форма оплаты применима.

Потребность именно в сдельно-премиальной системе возникает там, где простого воздействия на производительность недостаточно.

Помимо этого, необходимо корректировать иные аспекты трудового поведения работника, дополнительно мотивировать его на соблюдение других параметров производства.

Например, нужно поддерживать качество продукции, либо регулярно обеспечивать выполнение планов или помимо основной работы, успевать выполнять мелкие вспомогательные функции и т.д.

При возникновении подобных многополярных задач, при наличии условий для применения сдельной формы, внедрение сдельно-премиальной системы оправдано и необходимо.

Для каких отношений обязателен МРОТ

Не любой работодатель, на которого работают другие люди, подпадает под требования МРОТ. Это государственное установление гарантирует минимальный лимит наемным работникам только при вступлении в трудовые отношения. При гражданско-правовых, при которых заключается другая форма договора, в частности, договор подряда, возмездного оказания услуг, соблюдать это требование не обязательно. В таких отношениях оплату согласовывают по договоренности, она может оказаться и ниже установленного державой минимума.

Вопрос: В организации трудятся работники, которые получают доплату за совмещение профессий (должностей). Установленные оклады у таких работников ниже МРОТ, но оклад и доплата за совмещение профессий (должностей) за полностью отработанный месяц получаются чуть выше МРОТ. Входят ли выплаты, осуществляемые за совмещение профессий (должностей), в состав заработной платы в целях сравнения ее с размером МРОТ?Посмотреть ответ

Что говорит Трудовой кодекс о сдельно-премиальной оплате труда

Прежде чем перейти к рассмотрению основного вопроса, разберем, какие по ТК бывают системы оплаты труда и как они устанавливаются.

Согласно ст. 135 ТК, системы оплаты труда устанавливаются локальными актами, соглашениями, коллективными договорами. В трудовом договоре прописывается зарплата в соответствии с принятой и действующей у нанимателя системой оплаты труда (далее по тексту – СОТ).

Подробнее о том, как прописать в трудовом договоре сдельно-премиальную систему оплаты труда, читайте в материале от экспертов «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе, получите пробный демодоступ. Это бесплатно.

При выборе, разработке собственных систем оплаты труда организации используют тарифные, бестарифные и смешанные СОТ. К тарифной системе относят повременную и сдельную. Для рассмотрения возьмем сдельную, которая имеет порядка пяти разновидностей. Среди них не последнее место занимает сдельно-премиальная система оплаты труда.

Что делать работнику в случае низкого МРОТ

1. Прежде всего, внимательно читать трудовой договор перед официальным оформлением на работу. В этом документе обязательно указывается заработная плата и режим работы, а также уточнены нюансы насчет дополнительных начислений и вычетов. Если указанная сумма меньше МРОТ, не стоит трудоустраиваться к такому недобросовестному работодателю.
2. Если сумма зарплаты внезапно оказалась меньше обычной, поинтересуйтесь причиной снижения в расчетном отделе. Если причина законна (смотри приведенные выше), работодатель в своем праве.
3. Если работодатель снизил оплату незаконно (самовольно в одностороннем порядке), стоит обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию по территориальной принадлежности работодателя либо в прокуратуру. Для этого понадобится написать письменное заявление, к которому присовокупить письменные подтверждения ущемления прав по зарплате:
   • справки из бухгалтерии;
   • выписку с карточного зарплатного счета;
   • письменное разъяснение работодателя (если он его предоставил) и т.п.

   Контролирующие органы инициируют проверку работодателя и вынесут предписание об устранении выявленных нарушений.

4. Обращение в суд – последняя инстанция для всех несправедливо обиженных. Для таких исковых заявлений не требуется платить госпошлину. Если решение суда будет в пользу работника, работодатель обязан будет его выполнить. На практике чаще всего сотрудника в этих случаях вынуждают к увольнению.

ВАЖНО! Имеет смысл вначале обратиться непосредственно к руководству. Делать это лучше в письменном виде или при свидетелях. Чаще всего работодатели предпочитают решить вопрос миром с работниками, знающими свои права.

В каких случаях применима сдельно-премиальная оплата труда

Область использования этой системы оплаты труда весьма обширна и применима на многих производственных предприятиях, на которых:

• результаты работы каждого сотрудника можно оценить по объёму, количеству и качеству выполненных задач;
• благодаря эффективной работе отделов сбыта и логистики, в компании отсутствуют простои;
• достаточный фонд оплаты труда позволяет своевременно и в полном объёме выплачивать заработную плату сотрудникам.

Неполное рабочее время и МРОТ при сдельной оплате труда

Нередко сотрудники на «сдельщине» работают в режиме неполного рабочего дня, недели (ст. 93 ТК РФ). В таком случае оплата труда при выполненной норме выработки должна соответствовать МРОТ в пропорции к отработанному времени.

Пример

Сдельная расценка за изготовление одной детали – 100 руб. При норме времени 40 часов в неделю, токарь должен изготовить за месяц 120 таких деталей. Какой будет зарплата токаря, который трудится в режиме неполного рабочего дня 20 часов в неделю, при условии, что МРОТ равен 16 242 руб.?

При полностью отработанном месяце и выполненной норме выработки токарю будет начислено:

120 шт. / 40 ч. х 30 ч. х 100 руб. = 9000 руб.

Полученная сумма меньше МРОТ (16 242 руб.), но надо учесть, что при неполном рабочем времени сравнивать ее с «минималкой» следует пропорционально времени работы. При работе 20 часов в неделю продолжительность рабочего времени вдвое меньше, чем необходимо по норме (40 / 2 = 20), значит:

16 242 руб. / 2 = 8 121 руб. – именно с этой суммой (половиной от МРОТ) сравнивается начисленная зарплата.

Сумма заработка токаря (9000 руб.) в этом случае превышает уровень МРОТ (8 121 руб.), поэтому доплата не потребуется.

Как поступить работодателю, если зарплата ниже МРОТ

Если работодатель хочет соблюсти закон, то при заплате сотрудника ниже МРОТ ему нужно уравнять эти цифры. Сделать это можно по-разному:

1. Перерасчет. Необходимо сначала проанализировать зарплатные начисления на предмет недоплаченных надбавок. Иногда показатель меняется из-за стажа и других неучтенных критериев, и зарплата становится выше установленного ранее значения.
2. Начисление доплатной суммы. Это делается путем подписания допсоглашения к трудовому договору и издания специального приказа. Если МРОТ вырос позже заключения такого соглашения. Закон обратной силы не имеет – начисления производятся на актуальную на момент подписания величину МРОТ.
3. Перевод работника на другой график. С согласия сотрудника можно перевести его на работу по совместительству или установить ему неполный рабочий день или неделю. Можно также заключить с ним гражданско-правовой договор вместо трудового. Закрепить согласие сторон необходимо допсоглашением или новым договором.